「社員の給与を減らして、その分を業務委託料として支払えば、社会保険料を安くできるらしいですよ」
経営者の皆さん、このような話を聞いたことはありませんか？
例えば、毎月30万円の給与を支払っている社員がいるとします。
その社員との雇用契約を変更し、給与を15万円に減らす。
そして、別に業務委託契約を結び、毎月15万円を委託料として支払う。
社員が受け取る金額は、合計30万円のままです。
一方、社会保険料の計算対象となる給与が15万円になれば、会社と社員の社会保険料を減らせるのではないか。
そんな発想です。
確かに、数字だけを見れば魅力的に感じるかもしれません。
しかし、私は社会保険労務士として、このような提案を受けた経営者には、必ず確認していただきたいことがあります。
「その社員は、業務委託契約の仕事を、本当に独立した事業者として行っているのでしょうか？」
契約書を2枚作れば、仕事の実態まで2つに分かれるわけではありません。
今回は、同じ人に雇用契約と業務委託契約を併用する場合のリスク、社会保険料の取扱い、過去の保険料を返してもらうという遡及訂正の問題について、わかり易く解説します。
社会保険料の削減は、経営者にとって魅力的な話
中小企業の経営者にとって、社会保険料は決して小さな負担ではありません。
社員の給与から控除する本人負担分だけでなく、会社も健康保険料や厚生年金保険料などを負担しています。
給与が上がれば、一定の範囲で社会保険料の負担も増えます。
「社員の手取りを増やしたい」
「会社の固定費を抑えたい」
「昇給したいけれど、社会保険料の負担が気になる」
こうした悩みを抱える経営者は多いでしょう。
社会保険料を適正な範囲で見直すこと自体は、決して悪いことではありません。
ただし、社会保険料は、会社が自由に決められるものではありません。
健康保険・厚生年金保険では、適用事業所に常用的に使用され、労務の対価として報酬を受ける人について、法令に基づいて加入や保険料を判断します。
契約書に「業務委託料」と書いたからといって、その金額が当然に社会保険料の対象外になるわけではないのです。
同じ人と雇用契約・業務委託契約を結ぶことは違法なのか？
ここは、誤解しないでいただきたいところです。
同じ会社が、同じ人と雇用契約と業務委託契約を結ぶこと自体が、一律に禁止されているわけではありません。
例えば、会社で経理担当として働く社員が、個人事業主として独立したデザイン制作事業も行っているとします。
会社がその人に、通常の経理業務とは別に、広告用のイラスト制作を発注するケースは考えられます。
ただし、経理とデザインというように仕事内容が違うだけでは、十分とはいえません。
デザインの仕事について、会社の上司が毎日細かく指示を出し、作業時間を管理し、本人が仕事を断れない状況であればどうでしょうか。
その実態は、雇用契約に基づく仕事と変わらない可能性があります。
重要なのは、仕事内容の名称ではなく、仕事の進め方や報酬の性質です。
同じ人との契約を2つに分ける場合には、通常の外部委託以上に、実態を慎重に確認する必要があります。
「偽装委託」と判断される7つの危険信号
では、どのような場合に問題になりやすいのでしょうか。
厚生労働省が示している労働者性の判断基準を踏まえ、経営者が確認したいポイントを7つに整理しました。
① 雇用契約と業務委託契約で、仕事の内容がほとんど同じ
普段は社員として営業を行い、勤務時間外には業務委託として同じ取引先への営業活動を行う。
このようなケースでは、どこからが雇用で、どこからが委託なのか、区別が難しくなります。
② 委託業務でも上司が具体的に指示している
業務の進め方や順序を会社が細かく指示している場合、会社の指揮命令下で働いていると評価される可能性があります。
③ 業務委託の仕事を断れない
独立した事業者であれば、個々の仕事を受けるかどうかを判断できることが重要な要素になります。
会社からの発注を断ると人事評価が下がるような場合には、独立性が疑われます。
④ 委託業務の時間まで会社が管理している
勤務時間外に行う仕事であっても、会社が始業・終業時刻を指定し、出退勤を管理していれば、雇用との違いが不明確になります。
⑤ 委託料が実質的に時間給や月給になっている
毎月一定額の委託料が支払われ、仕事の成果や独立した役務提供ではなく、労働時間に応じた対価になっている場合は注意が必要です。
ただし、月額固定の業務委託契約がすべて問題になるわけではありません。
⑥ 委託業務について事業者としての独立性が乏しい
他社からの受注がなく、必要な設備や経費を会社が負担し、本人が事業上のリスクを負っていない場合などは、総合判断の材料になります。
⑦ 契約書と実際の運用が一致していない
契約書では自由な働き方になっているのに、実際には会社の業務命令で動いている。
これでは、契約書だけ整えても意味がありません。
これらの項目は、ひとつ当てはまれば直ちに違法というものではありません。
しかし、複数の危険信号が重なっている場合には、早急に運用を確認する必要があります。
業務委託料が給与と判断されたら、何が起きる？
ここからが、経営者にとって最も重要な部分です。
仮に、毎月15万円の給与と15万円の委託料を支払っていた社員について、委託部分も実質的には雇用に基づく労務の対価だったと判断されたら、どうなるでしょうか。
まず、社会保険の報酬に含めるべき金額を再確認する必要があります。
その結果、標準報酬月額の届出に誤りがあれば、訂正や保険料の精算が問題になる可能性があります。
会社負担分だけでなく、本人負担分についても整理が必要になることがあります。
ただし、社会保険料の再計算は、実際の報酬、届出時期、標準報酬月額の決定方法などに従って行われます。
委託料を単純に給与へ足せば、すべての月の保険料が自動的に決まるわけではありません。
さらに、労働基準法上の労働時間や賃金の問題が生じることもあります。
例えば、社員としての勤務を終えた後、委託契約の名目で毎日2時間働いていたとします。
その2時間が実質的に雇用に基づく労働だった場合、労働時間を通算して、時間外労働や割増賃金の支払いを確認する必要があります。
業務委託料として支払っていた金額があるからといって、当然に未払割増賃金がなくなるわけではありません。
賃金の計算方法や支払済み金額の性質も含め、個別に検討する必要があります。
社会保険料を減らしたつもりが、結果として追加負担や労務トラブルにつながる。
そのような事態は、ぜひ避けていただきたいのです。
「過去の社会保険料を返してもらえる」という話は本当？
最近、私が気になっているのが、過去の社会保険料についての遡及訂正です。
「以前から雇用契約だと思っていたが、実は業務委託だった」
「過去の社会保険加入は間違いだったので、訂正して保険料を返してもらおう」
このような話を耳にすることがあります。
ここで重要なのは、本当に過去の届出や資格認定に誤りがあったのかということです。
例えば、実際には加入要件を満たしていなかったにもかかわらず、誤って被保険者資格を取得させていた場合、事実関係を確認したうえで訂正が必要になることはあります。
一方、実際には社員として働き、会社の指揮命令を受け、給与を受け取っていた人について、後から契約書を作り直して「当初から業務委託だった」と主張することは、まったく別の話です。
過去の事実は、後から契約書の名称を変更しただけでは変わりません。
実際に雇用関係が存在していたのであれば、その期間の社会保険加入が誤りだったとはいえない可能性が高いでしょう。
また、年金記録の訂正と、納付済み保険料の還付は別の問題です。
記録が訂正されれば、必ず過去の保険料が全額返ってくるという仕組みではありません。
保険料の徴収や還付には時効などの法的制約もあります。
さらに、資格が遡って変更される場合には、健康保険の給付、国民健康保険や国民年金への加入、将来の年金記録などにも影響が及ぶ可能性があります。
「返金される金額」だけを見て判断するのは危険です。
遡及訂正で本当に怖いのは、社員の年金まで変わること
社会保険の訂正を考えるとき、会社が支払った保険料に注目しがちです。
しかし、社員本人にとっては、もっと大切な問題があります。
それが将来の年金です。
厚生年金の加入記録や標準報酬月額は、将来受け取る老齢厚生年金などの計算に関係します。
仮に過去の標準報酬月額を低く訂正すれば、将来の年金額が減る可能性があります。
実際、過去には、事業主が保険料負担を減らす目的で、事実と異なる標準報酬月額の引下げや資格喪失の遡及訂正を行い、問題となった事例もあります。
会社にとっては保険料の削減でも、社員にとっては将来の保障を減らす結果になりかねません。
健康保険の傷病手当金など、標準報酬月額が関係する給付についても注意が必要です。
社会保険料の適正化は、会社の経費削減だけの問題ではありません。
社員の現在の生活と、将来の保障に関わる問題なのです。
本当に業務を分けたいなら、何を整備すべきか
では、同じ人に雇用と業務委託を併用する場合、何を確認すればよいのでしょうか。
私は、少なくとも次の事項を整理することが重要だと考えています。
まず、雇用契約で担当する業務と、委託契約で発注する業務を具体的に区別します。
次に、委託業務について、発注内容、報酬の決定方法、成果物や役務の確認方法を明確にします。
さらに、委託業務について会社がどの程度指示を行うのか、本人が仕事を断れるのか、業務の時間や場所を誰が決めるのかを確認します。
そして、契約書だけでなく、実際の発注記録、請求書、納品記録、業務のやり取りなどを適切に保存します。
ただし、これらの書類を整えれば、必ず業務委託として認められるわけではありません。
仕事の実態が雇用であるならば、雇用として適正に取り扱う必要があります。
また、独立した事業者への業務委託が成立する場合には、フリーランス法などの適用関係も確認しなければなりません。
重要なのは、契約書を整えることよりも、実際の働き方を適正にすることです。
社会保険料の適正化は、別の方法も検討したい
ここまで読むと、「では、社会保険料の負担は見直せないのか」と感じる経営者もいるかもしれません。
決してそうではありません。
例えば、会社の賃金制度や手当の内容を見直すこと。
就業規則や給与規程と、実際の支払い方法が一致しているか確認すること。
企業型確定拠出年金など、税制や社会保険上の取扱いが法律で定められた制度について、導入可能性を検討すること。
こうした選択肢もあります。
ただし、企業型DCを導入すれば、必ず社会保険料が減るというわけではありません。
制度設計や加入要件、役員報酬・給与との関係、将来の給付への影響などを確認する必要があります。
社会保険料を減らすことだけを目的にせず、社員の福利厚生や老後資産形成にもつながる制度を考えることが大切です。
目先の保険料削減より、法律に沿って長く安心して運用できる仕組みを選ぶ。
私は、そのような制度設計をおすすめします。
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ただし、診断結果だけで適法・違法を確定できるものではありません。
特に、社会保険の遡及訂正や過去の委託料の取扱いについては、専門家による個別確認が必要です。
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最後に――社会保険料を減らすために、働き方を偽ってはいけない
社会保険料の負担を適正化したい。
その経営者の気持ちは、よくわかります。
しかし、給与の一部を業務委託料に変更するだけで、社会保険料を減らそうとすることには、大きなリスクがあります。
実際の働き方が雇用のままであれば、契約書を分けても、法律上の取扱いまで変わるとは限りません。
過去の保険料を返してもらうという話についても、実際の誤りを正す手続きと、後から都合よく過去の事実を変更することは、厳密に区別する必要があります。
私は、経営者の皆さんに、次のことをお伝えしたいのです。
社会保険料を減らすために働き方を偽るのではなく、実際の働き方に合わせて契約と社会保険を正しく設計する。
そして、過去の保険料を取り戻すことばかりに目を向けるのではなく、将来にわたって安心して運用できる制度を選ぶ。
それが、会社と社員の双方を守る社会保険の適正化だと考えています。
もし現在、雇用と業務委託を併用している社員がいるなら、一度、その契約と働き方を点検してみてはいかがでしょうか。
「契約書を2枚作れば大丈夫」ではありません。「実態を2つに分けられるか」が問われているのです。
問題が起きてから対応するのではなく、問題が起きる前に確認する。
それこそが、経営者に求められる労務管理ではないでしょうか。
