「労働時間は、原則として1日8時間、1週間40時間まで」
これは労働基準法の基本ルールです。
しかし、中小企業の現場では、毎日同じ時間に仕事が始まり、毎週同じ仕事量で終わるとは限りません。
建設業では、天候や工期、元請企業の都合によって予定が変わります。
製造業では、取引先から急な追加注文が入ることがあります。
小売業や飲食業では、曜日や季節によって来客数が違います。
病院や介護事業所では、夜勤を含む勤務表を組まなければなりません。
税理士事務所や社会保険労務士事務所でも、特定の時期に仕事が集中します。
「1日8時間、1週40時間」という原則そのものは大切ですが、すべての会社へ同じ勤務パターンを当てはめれば、かえって無理が生じる場合があります。
だからこそ、労働基準法には、仕事の繁閑や働き方に合わせて労働時間を配分する制度が用意されています。
しかし、制度の選び方を間違えると、
「変形労働時間制を導入したのに、残業代が減らない」
「勤務表を途中で変更したら、割増賃金が必要になった」
「労働基準監督署の調査で、制度が無効だと指摘された」
という問題が起こります。
大切なのは、どの制度が得かではありません。
自社の仕事の流れに、どの制度が合っているかです。
中小企業から「1年変形は現場で使いにくい」と要望
2026年4月22日に開かれた政府の日本成長戦略会議・労働市場改革分科会では、労働時間制度のあり方が議論されました。
全国中小企業団体中央会や全国商工会連合会などは、現在の1年単位の変形労働時間制が、中小企業の実態に合わない場合があると説明しています。
中小企業には、取引先や発注者から突発的な依頼が入ります。
特に建設業やサービス業では、天候、繁忙期、工期など、会社だけでは決められない要素があります。
一方、現在の1年単位の変形労働時間制では、労働日や労働時間をあらかじめ定めることが重要です。
勤務カレンダーを作った後に注文が増えたからといって、会社の都合だけで自由に勤務日や労働時間を組み替えられる制度ではありません。
そのため、中小企業団体からは、労働基準監督署へ届け出た後の計画変更や、労使合意に必要な期間などを柔軟にしてほしいとの要望が出されています。
一方で、連合は、要件を緩和すれば長時間労働の常態化につながるおそれがあるとして、慎重な姿勢を示しています。
今後、制度が見直される可能性はあります。
しかし、現時点ではまだ議論の段階です。
「そのうち柔軟になるらしい」と考えて、現在の要件を無視してはいけません。
今は現行法に従って制度を運用し、今後の改正内容を確認する必要があります。
「突発的な仕事が多いから変形制」は危険
中小企業経営者から、次のように聞くことがあります。
「うちは急な注文が入るから、変形労働時間制にしたい」
ところが、突発的な業務が多い会社ほど、変形労働時間制を使いにくいことがあります。
変形労働時間制は、仕事が忙しくなった後で、その日を長時間勤務へ変更する制度ではありません。
どの日を長く働く日にするのか、どの週を忙しい週として設定するのかを、決められた方法で事前に特定することが基本です。
たとえば、勤務表では7時間勤務だった日に、急な注文を理由として10時間働かせたとします。
会社が「今月は別の日が短いから、平均すれば大丈夫」と考えても、後から自由に相殺できるとは限りません。
事前に決めた所定労働時間を超えた部分について、時間外労働となる可能性があります。
変形労働時間制は、残業時間を消す魔法ではありません。
あらかじめ予測できる繁閑に合わせて、所定労働時間を配分する制度です。
この違いを理解せずに導入すると、未払い残業代の問題につながります。
毎日の勤務が安定している会社は「固定時間制」
最初に検討したいのが、労働基準法の原則どおりに働く固定時間制です。
次のような会社には、固定時間制が向いています。
- 毎日の始業・終業時刻がほぼ同じ
- 1日の勤務時間が8時間以内
- 週休2日制が安定している
- 季節による仕事量の差が小さい
- 繁忙日を事前に予測しにくい
- 予定外の残業はあるが、毎日ではない
たとえば、平日の午前8時30分から午後5時30分まで勤務し、土曜日と日曜日が休みの会社です。
仕事が一時的に増えたときは、36協定の範囲内で時間外労働を行い、必要な割増賃金を支払います。
固定時間制は、特別な仕組みに見えないため、経営者から軽く扱われがちです。
しかし、勤務時間が安定している会社にとっては、最も分かりやすく、給与計算の間違いも起こりにくい制度です。
「変形労働時間制の方が残業代を減らせそう」という理由だけで、無理に制度を変える必要はありません。
1か月の中で繁閑がある会社は「1か月単位の変形」
1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が原則40時間以内になるように、日や週ごとの所定労働時間を配分する制度です。
次のような会社に向いている可能性があります。
- 月初と月末で仕事量が違う
- 給与計算や請求業務が特定週に集中する
- 夜勤を含む勤務表を1か月ごとに作る
- 曜日によって営業時間や来客数が違う
- 月単位で勤務予定を事前に決められる
病院、介護施設、警備業、小売業、飲食業など、月ごとにシフトを作成する会社で利用されることがあります。
たとえば、ある日は10時間勤務、別の日は6時間勤務とし、1か月全体で法定労働時間の総枠に収める方法です。
ただし、「今月の総労働時間が枠内なら、どのように働かせてもよい」という制度ではありません。
変形期間、起算日、各日・各週の労働時間などを定め、対象となる勤務を事前に特定する必要があります。
また、勤務シフトを作った後に、会社が自由に長時間勤務の日を変更できるわけではありません。
急な欠勤があったときの交代方法や、勤務変更の手続きもあらかじめ整理しておくことが重要です。
季節や年間繁忙期が読める会社は「1年単位の変形」
1年単位の変形労働時間制は、1か月を超え1年以内の期間を平均し、1週間当たりの労働時間を40時間以内に収める制度です。
次のような会社に向いている可能性があります。
- 毎年ほぼ同じ時期に繁忙期がある
- 年間休日カレンダーを事前に作成できる
- 繁忙期は長く働き、閑散期は休日を増やしたい
- 工場の生産計画を年間で立てられる
- 年度単位で業務量の波を予測できる
建設業、製造業、観光業、農産物関連、学校、季節商品を扱う会社などで利用されることがあります。
たとえば、繁忙期の土曜日を勤務日にし、閑散期に休日を増やすような年間カレンダーを作ります。
ただし、1年単位の変形労働時間制は、4つの制度の中でも特に管理が複雑です。
労使協定を締結し、労働基準監督署へ届け出るだけでなく、対象期間、労働日、労働時間、年間の法定労働時間の総枠、連続労働日数などを確認しなければなりません。
そして、大きな弱点が、今回の議論でも問題になっている「突発的な変更への弱さ」です。
毎年おおむね予測できる繁忙期には対応できますが、今日入った注文に合わせて、明日の所定労働時間を自由に延ばすための制度ではありません。
年間カレンダーを作れる会社と、日々の予定が大きく変わる会社を分けて考える必要があります。
社員が始業・終業を選べる会社は「フレックスタイム制」
フレックスタイム制は、一定の清算期間における総労働時間を定め、その範囲内で、社員本人が毎日の始業・終業時刻を決める制度です。
次のような職場に向いている可能性があります。
- 企画、設計、研究、開発など個人で進めやすい仕事
- 在宅勤務やテレワークが多い
- 育児や介護との両立を支援したい
- 顧客対応の時間を社員自身で調整できる
- 全員が同時刻に出勤する必要がない
フレックスタイム制について、会社が日によって出勤時間を変えられる制度だと誤解している場合があります。
しかし、フレックスタイム制の大きな特徴は、始業・終業時刻の決定を社員本人へ委ねることです。
会社が「明日は忙しいから午前7時に出勤してください」と一方的に決める運用は、制度の基本的な考え方と合いません。
店舗の開店、工場のライン、現場の朝礼など、決められた時刻に全員がそろう必要がある仕事には向かないことがあります。
また、自由に働ける制度だからこそ、実際の労働時間を正確に記録し、清算期間ごとに過不足を確認する必要があります。
自由と放置は違います。
勤怠管理を曖昧にすると、長時間労働を見逃す危険があります。
制度を会社単位で一つに統一する必要はない
「うちは1年単位の変形労働時間制です」
このように、会社全体を一つの制度でまとめている例があります。
しかし、部署や職種によって仕事の流れが違うなら、同じ制度が全員に合うとは限りません。
たとえば、
- 工場勤務者は1年単位の変形労働時間制
- 営業事務は固定時間制
- 商品開発部門はフレックスタイム制
- 交替勤務の部署は1か月単位の変形労働時間制
という設計も考えられます。
ただし、対象者の範囲を明確にし、就業規則や労使協定、給与計算、勤怠管理を制度ごとに整える必要があります。
制度を増やしすぎると管理が複雑になるため、導入メリットと事務負担を比べることも大切です。
無料の「労働時間制度・選択診断シート」をご用意しました
自社にどの制度が合うのかは、業種名だけでは判断できません。
同じ建設業でも、年間工事計画を立てられる会社と、突発的な小規模工事が中心の会社では、適する制度が違います。
そこで今回、
を作成しました。
16項目の質問に、
- はい
- 一部当てはまる
- いいえ
のいずれかをプルダウンで回答すると、次の4制度との相性が自動採点されます。
- 固定時間制
- 1か月単位の変形労働時間制
- 1年単位の変形労働時間制
- フレックスタイム制
診断では、単に繁忙期があるかどうかだけでなく、
- 繁閑が1か月以内なのか、年間なのか
- 勤務予定を事前に決められるか
- 突発的な予定変更が多いか
- 全員が同じ時刻に働く必要があるか
- 社員本人へ始業・終業時刻を委ねられるか
- 正確な勤怠管理ができるか
- 労使協定や勤務表を管理できるか
などを確認します。
4制度の特徴、向いている会社、必要な手続き、注意点を比較した一覧表も付けています。
無料でお申し込みいただけます。
▶ 「自社に合う労働時間制度・選択診断シート」の無料申込みはこちら
フォーム送信後、登録したメールアドレスにダウンロード用URLが届きます。
経営者だけでなく、給与計算担当者、現場責任者、勤務表を作成している担当者と一緒に診断してください。
それぞれの認識が違っている場合、それ自体が制度運用上のリスクです。
制度の名前より、実際の運用が重要です
変形労働時間制の要件が将来緩和されれば、中小企業にとって使いやすくなる可能性があります。
一方で、柔軟化が長時間労働や生活予定の立てにくさにつながらないよう、労働者保護も必要です。
経営者にとって大切なのは、規制緩和を待つことではありません。
まず、現在の会社の働き方を確認してください。
年間カレンダーと実際の勤務が一致しているか。
勤務表を後から書き換えていないか。
変形労働時間制だから残業代は発生しないと誤解していないか。
フレックスタイムと言いながら、会社が出勤時刻を指定していないか。
労使協定の有効期間が切れていないか。
就業規則と勤務実態が一致しているか。
制度の名称が正しくても、運用が間違っていれば、労働基準監督署の調査や未払い残業代請求の場面で問題になります。
反対に、現在の固定時間制が自社に合っているなら、無理に変形労働時間制へ変更する必要はありません。
労働時間制度は、残業代を減らす道具ではなく、会社の仕事と社員の働き方を整える仕組みです。
診断シートで自社の状況を確認し、制度の導入や変更を検討する場合は、必ず社会保険労務士などの専門家へ相談してください。
オフィススギヤマグループでは、会社の業務内容、繁閑、勤務表、給与計算、就業規則を確認したうえで、自社に合った労働時間制度の設計と運用を支援しています。
「今の変形労働時間制が正しいか不安」
「勤務カレンダーと実際の勤務が合っていない」
「どの制度を選べばよいか分からない」
このような場合は、問題が表面化する前にご相談ください。
会社の都合だけでなく、社員が安心して働けること。
その両方を満たす制度を選ぶことが、長く続く会社づくりにつながります。
