2025年5月9日 / 最終更新日 : 2025年5月9日杉山晃浩

職員10人未満でもできる！小規模介護事業所のためのキャリアパス制度のつくり方

杉山晃浩

「うちは職員が9人しかいないから、キャリアパス制度なんて無理だよね……」
そんな声を、小規模な介護事業所の経営者さんからよく耳にします。

でも実は、職員10人未満の小規模介護事業所でも、自社に合ったキャリアパス制度をつくることは十分可能です。
むしろ小規模だからこそ、一人ひとりの職員が納得し、やる気を持って働ける制度設計が現場を変える力になるのです。

近年、処遇改善加算や特定処遇改善加算を取得するために、キャリアパス要件の整備がますます重要視されています。
しかしながら、現場ではこうした悩みも多く聞かれます。

「何から手をつけて良いか分からない」
「文書を作るのが苦手で、厚労省の資料を読むのも一苦労」
「たった1人の管理者が何でも抱えてしまっている」

このブログでは、そんな零細〜小規模の介護事業所向けに、キャリアパス制度を“自力で”“シンプルに”作る方法をわかりやすく解説します。
さらに、**制度づくりを支援する外部サポート（社労士事務所による支援）**についてもご紹介しますので、ぜひ最後までお読みください。

第1章：なぜ今、小規模事業所でもキャリアパス制度が必要なのか

「うちは小規模だから、キャリアパスなんて大げさなものは要らない」
「10人未満の職員で“制度”なんて作る暇もないし、意味があるとも思えない」

そんな声をよく耳にします。実際に、職員数が5～9人ほどの介護事業所では、業務に追われる日々の中で、制度設計にまで手が回らないのが現実です。

しかし今、その“小規模”だからこそ、キャリアパス制度が必要だと言われています。なぜでしょうか？

◆ 理由①：処遇改善加算の要件になっているから

最も分かりやすい理由は、処遇改善加算（Ⅰ）や特定処遇改善加算を取得するための「キャリアパス要件」が必須条件になっているという点です。

加算は介護職員の処遇改善（給与アップ）のために重要な財源です。
そして加算を取得するには、次のような3つの要件を満たすことが求められています。

職位・職責・役割に応じた任用制度の整備
職位に応じた賃金体系の整備
資質向上のための研修の計画的な実施

つまり「キャリアパス制度を整備しなければ、加算が取れず、職員への還元もできない」構図になっているのです。

◆ 理由②：人材定着のために“見える道”が必要だから

人材が定着しにくい最大の理由の1つは、**「自分がこの先どう成長していけるのか、先が見えないこと」**です。

「いつまでたっても同じ給料、同じ役割…」
「がんばっても評価されてるかわからない…」

こうした状態では、特に若手や中堅職員のモチベーションが低下しやすく、退職の引き金になりかねません。

小規模であっても、「あなたはここまでできたら次はこういう役割にステップアップできる」という**“成長の道筋”を見える化すること**が、実はとても重要なのです。

◆ 理由③：限られた人材を活かすには「役割分担」がカギ

10人未満の組織では、1人の退職が与える影響がとても大きくなります。
そのため、職員一人ひとりが「自分の役割」を自覚し、自立的に動ける組織づくりが求められます。

キャリアパス制度を活用すれば、役割の明確化やリーダー候補の育成が可能になります。
特に「指導役」「シフト調整役」「情報伝達役」などの**“非管理職リーダー”の育成**は、小規模事業所にこそ適したマネジメント方法です。

◆ “制度”は会社のためではなく、現場の安心のために

キャリアパスと聞くと、「会社の都合で作る堅苦しい制度」と思われがちですが、本質は違います。

それは、現場で働くスタッフにとっての**「安心」と「期待」を生む仕組み**です。

今の自分に期待されている役割がわかる
次の目標が見える
何を頑張れば評価されるかが明確になる

このような状態をつくることが、小規模事業所の安定と成長に直結しているのです。

第2章：小規模事業所が制度づくりでつまずく3つのポイント

「キャリアパス制度が大切なのはわかる。けれど、うちにはそんな余裕はないんです……」

そう感じている小規模介護事業所の経営者や管理者は少なくありません。
とくに職員数が10人未満、事務員を置く余裕もない零細事業所では、「制度づくり」に取り組もうとしても、以下のような“つまずきポイント”が壁となります。

◆ つまずき①：職位（ポジション）が少なすぎて制度が作れない

大規模法人のように「初任者→中堅→主任→副主任→係長→課長」といった階層がそもそも存在しない――
これは小規模事業所にとってごく自然な状態です。

しかし、それでもキャリアパス制度は作れます。
なぜなら、「職位」ではなく「役割」で分ける」という発想に切り替えることで制度設計が可能になるからです。

🔸 例：

「介護職員（現場担当）」
「OJT補佐係（後輩指導役）」
「業務調整係（シフトや記録管理）」
「現場リーダー（カンファレンスの進行や苦情対応）」

このように、形式的な“職位名”がなくても、役割や貢献の段階を示すことでキャリアパスは十分に機能します。

◆ つまずき②：評価や昇格の仕組みが存在しない

「誰が何をどこまでできるのか」を言語化していない事業所では、評価基準や昇格のルールが曖昧です。
これは「キャリアパスを作ろうにも、土台がない」という状態です。

ここで大切なのは、完璧な評価制度を目指さないこと。
最初はシンプルで構いません。

🔸 例：

勤務年数（例：1年・3年・5年）
資格（例：初任者研修・実務者研修・介護福祉士）
経験（例：OJT経験・苦情対応・会議参加）
面談（例：施設長とのキャリア確認）

評価項目を5～6個に絞り、昇格の目安として活用することで、制度としての体裁が整います。

◆ つまずき③：「制度を文書化」することが苦手

最後に大きな障壁となるのが「文書の作成と整理」です。
キャリアパス制度を加算の根拠として提出するためには、一定の文書整備が必須になります。

しかし、

WordやExcelを使い慣れていない
どこまで書けばいいのかわからない
厚労省の通知文は難しくて読めない

という声は少なくありません。

この課題を解消するには、

既存のテンプレートを活用する
外部専門家（社労士等）の支援を受ける

という“力の借り方”も視野に入れて構いません。
「自力で全部やらなきゃ」と思い詰めず、経営資源をうまく使うことも経営判断のひとつです。

第3章：キャリアパス制度はこう作る！5ステップでできる導入法

「制度を作るのは大変そう」「専門家じゃないと無理でしょ？」
そんな印象を持たれがちなキャリアパス制度ですが、実はたった5つのステップで、小規模事業所でも現場にフィットする制度をつくることができます。

ここでは、ゼロから始めても安心して取り組める、シンプルな構築手順をご紹介します。

◆ STEP1：現場の“役割”を棚卸しする

最初に行うべきは、「うちの職場にはどんな役割があるか？」を洗い出すことです。
ここでのポイントは、肩書きではなく実際の“役割”に着目することです。

🔸 例：

身体介助や生活支援を行う「現場担当」
新人さんの面倒を見てくれる「指導係」
シフトや申し送りを調整する「業務調整係」
苦情を受け止めたり、会議を進行する「リーダー役」

このように、すでに存在している仕事の“かたち”を制度の素にするのがコツです。

◆ STEP2：役割ごとに「期待されること」を言語化する

次に、それぞれの役割において「どんな働きをしてくれると嬉しいか（期待する行動）」を言葉にします。

🔸 例：

指導係 → 「新人への声かけや記録の確認を丁寧に行う」
業務調整係 → 「ミスや抜けが出ないように前日の業務をチェックする」
リーダー役 → 「利用者やご家族への報告・相談をまとめる」

こうした期待を言語化することで、「何ができれば次のステップに進めるのか」が見えてきます。

◆ STEP3：昇格の目安を設定する（シンプルでOK）

キャリアアップの道筋を作るためには、「次の役割に進むための基準」を簡単に決めておく必要があります。

🔸 昇格基準の例：

勤務年数（例：現場担当から指導係へ → 1年以上）
資格（例：リーダー役には介護福祉士が望ましい）
経験（例：OJTの実施回数、ミスゼロ記録など）
面談（例：施設長との定期面談で意欲確認）

完璧な評価表は不要です。「この人なら任せられるな」と思える目安を文書で残せれば十分です。

◆ STEP4：評価とフィードバックの流れをつくる

制度が形になったら、評価とフィードバックのタイミングを決めておくことで、実効性が生まれます。

🔸 実施のタイミング例：

半年に1回のキャリア面談
年1回の昇格チャンス（評価見直し）

日々の会話の中で済ませてしまうより、“節目”を設けることで、職員が目標を意識しやすくなります。

◆ STEP5：制度を紙1枚にまとめて職員に伝える

最後は、作成した制度を紙1枚でわかりやすくまとめ、職員に共有することです。

🔸 ポイントは以下の3つだけでOK：

自分の役割とその内容
次に目指す役割とその目安
ステップアップのチャンスの時期

「え？これだけでいいの？」と思うかもしれませんが、小規模事業所ではシンプルで運用しやすい仕組みこそが成功のカギです。

キャリアパス制度とは、「がんばりがいのある職場」をつくる道具です。
この5ステップで、あなたの事業所にも**“未来が見える職場づくり”**が可能になります。

第4章：事業所の規模別・実例テンプレート（Excel・Word）

ここまで読んでいただいた方の中には、
「やる気はあるけど、いざ書こうとすると手が止まる」
「制度の“見える化”って、やっぱり難しいかも…」
そんな不安を感じた方もいらっしゃるかもしれません。

そこで、この章では、**小規模介護事業所でもすぐに使える“実例テンプレート”**をご紹介します。
WordやExcelで編集できる形式で、制度づくりの第一歩をサポートします。

◆ テンプレート①：職務基準書（役割ごとの仕事と求められる力）

職務基準書は、各役割において**「何をするのか」「どんなスキルや姿勢が求められるか」**を明文化したシートです。

職位	主な業務内容	必要スキル	求められる態度
介護職員（初任者）	利用者の生活支援、身体介護、記録の記入	基本的な介護技術、報連相	協調性、丁寧さ
サブリーダー	新人指導の補助、記録チェック、フォローアップ	判断力、報告スキル	模範行動、後輩への配慮
リーダー	シフト作成、カンファレンス主導、苦情対応など	調整力、リーダーシップ、説明力	組織視点での責任感、主体性
管理職	職員マネジメント、行政対応、事業計画作成など	経営視点、制度理解、対応力	公的責任意識、ビジョン共有

👉 現場で実際に「あるある」な仕事から出発しているため、導入しやすく、書類も説得力のあるものになります。

◆ テンプレート②：昇格基準表（ステップアップの目安）

昇格基準表は、「次の役割に進むためには何が必要か？」を見える化するためのツールです。

昇格対象職位	必要資格	必要年数	求められる実績	面談・評価要件
サブリーダー	初任者研修修了	1年以上	OJT補佐経験、利用者との良好な関係	管理者との面談、推薦あり
リーダー	介護福祉士	3年以上	シフト作成補助、チーム内での指導経験	簡易評価シートで80点以上
管理職	介護福祉士＋リーダー経験	5年以上	運営会議参加、記録・労務管理への参画経験	管理職推薦＋最終面接