杉山 晃浩

■ 経営者の不安は「誰にも相談できないこと」

不祥事が発覚したとき、経営者や管理職が最も抱えるのは、 「この問題を誰に相談すればいいのか分からない」という不安です。

• 弁護士にいきなり頼むほどではない

• 社内では機密保持が難しい

• 顧問税理士は法律や労務には明るくない

• 知人経営者に相談すると噂が広がるかも

そうして一人で抱え込むうちに判断を誤り、事態が悪化してしまうケースが少なくありません。

■ 社労士は“不祥事の全体像”に関われる専門職

社労士（社会保険労務士）は、「労務管理」「労働法令」「職場環境整備」「就業規則」など、企業と社員の間にある“グレーゾーン”を扱うプロフェッショナルです。

弁護士のような訴訟代理権はありませんが、むしろ日常の現場に即した実務支援に長けており、不祥事対応にも幅広く関与できます。

■ CASE：社労士が入って“好転”した会社の例

ある中小建設会社（従業員18名）では、パート従業員から「上司の指導がパワハラにあたる」との申し出がありました。

社長は当初、「あの人は厳しいけど悪気はないし…」と対応をためらっていましたが、外部に通報される前に顧問社労士へ相談。

社労士が第三者として入ったことで、以下のような効果が生まれました。

• 社員ヒアリングが「公正な場」として受け入れられた

• 上司にも冷静なフィードバックが可能になった

• ハラスメント防止ガイドラインを整備・周知

• 外部相談窓口の設置により、社内の不安が解消

結果として、大事に至る前に問題が沈静化し、社内の信頼感も高まったのです。

■ ただし「何でもやってもらえる」わけではない

社労士が支援できることは多岐にわたりますが、同時に理解しておくべき現実もあります。

それは、 「できることが多い＝工数が増える」 ということであり、 「対応範囲が広がれば費用も変動する」 ということです。

■ 作業内容とコストは連動する

たとえば、

• ハラスメント外部相談窓口だけを設置するなら月額〇万円

• 不祥事発生時の初動対応（ヒアリング・事実整理・報告）まで含むなら単発で〇万円〜

• 年間を通じて制度設計・社内研修・通報対応までフルカバーするなら顧問報酬＋オプション対応に

といったように、作業内容の多寡や頻度によって報酬体系も変動します。

■ 「自社のリソースをどう使うか」が鍵になる

ここで企業側が判断すべきは、 「自社の中でどこまで対応できるか？」 という視点です。

• 社内に初動対応を担える管理職がいるか？

• 定期的な制度見直しが社内で完結できるか？

• 外部とのやり取りや通報対応に対応できる中立的な人材がいるか？

• コンプライアンス研修を自社で企画・実施できるか？

こうした問いに対して「難しい」と感じる企業であれば、外部リソースを活用する判断は、決して高くつくものではありません。

■ 「内製」「外注」「ハイブリッド」の選択肢

現代の組織運営においては、次の3つの選択肢があります：

1. 外注型：社労士など外部専門家に任せて効率化

2. 内製型：社内体制を育て、徐々に自走型に

3. ハイブリッド型：基本は内製、要所は外部に依頼

経営資源、規模、組織文化によって最適解は異なります。

■ 社労士ができる支援の具体例

• 初動対応の整理と助言（事実確認、記録整備）

• 懲戒手続きの支援と適切な処分案の策定

• 就業規則の整備と再発防止策の構築

• 外部通報・相談窓口の設置・運用

• 管理職・従業員向けのリスク研修・事例教育

• 広報対応支援（顧客・取引先向けの説明文案など）

これらは必要に応じて、段階的に依頼することも可能です。

■ 最後に：「自社だけで抱え込まない」という判断

不祥事対応に正解はありません。ですが、間違った判断はたやすく信頼を失わせ、企業の将来を左右します。

だからこそ、社労士のような外部パートナーを、“外の人”ではなく、 “経営リソースの一部”として戦略的に活用することが、現代的な危機管理の在り方です。

■ 全5回のまとめ

回	テーマ	主な内容
第1回	不祥事が起きる構造	組織の盲点と実例紹介
第2回	未然防止策	就業規則・誓約書・教育・採用対応など
第3回	初動対応の実務	ヒアリング、懲戒、社内外対応の要点
第4回	制度の“効く化”	就業規則・行動指針・制度設計の工夫
第5回	外部連携の重要性	社労士の活用とコスト・リソースのバランス

「何かあったら…」ではなく、 「何かが起きないように」外の力を借りる。

それが、これからの経営に必要な“予防型マネジメント”の第一歩です。

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