社員10人でも“ハラスメント研修してなかった会社”が訴えられた──そのとき社長は…
杉山 晃浩
第1章｜「たった10人の会社で、訴えられるなんて…」──ある中小企業社長の証言
「まさか、うちの会社が訴えられるなんて…」
そう語るのは、ある県内で製造業を営むB社の社長。従業員数わずか10名、地元で30年続く“家族的な会社”だ。
事件が起きたのは、入社2年目の若手社員が、「上司の指導がパワハラにあたる」として、労働局に相談したことがきっかけだった。
ほどなくして、労基署から会社宛に調査の連絡が入り、さらに相手方に弁護士がつき、「精神的被害を受けた」として会社に慰謝料請求まで届いた。
社長は当初、「そんな大げさな…」と半信半疑だったが、事態は急速に進み、取引先や金融機関にも情報が漏れ、会社の信用にまで影響が及んだ。
第2章｜「社内に問題なんてなかった」と思っていた社長の盲点
B社では、特に目立ったトラブルはなかった。むしろ離職率も低く、社員同士も仲がいいと感じていた。
今回の上司と部下も、日頃から業務上のコミュニケーションはあった。指導はしていたが、怒鳴ったり暴力をふるったわけでもない。
しかし、被害を訴えた若手社員は「毎日のように人格否定されているように感じた」と訴えていた。
加害者とされた上司は、「そんなつもりはまったくなかった」「言い過ぎたかもしれないが、指導の一環だった」と話した。
問題は、“事実がどうだったか”ではない。
会社として「未然に防ぐ仕組み」があったかどうかが問われていたのだ。
第3章｜問われたのは「社員の行為」ではなく「会社の体制」
この件で労働局が注目したのは、上司個人の言動だけではなかった。
「会社として、ハラスメントを防止するための措置を講じていたか？」
「社員に対して、教育や相談の仕組みを整備していたか？」
つまり、“本人がやったかどうか”ではなく、“会社が何をしていたか”が争点となったのである。
この背景には、2022年4月から中小企業にも義務化された「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」の存在がある。
この法律では、企業に対して以下のような義務が課されている：
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ハラスメント防止のための社内方針の明確化
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社員への周知・啓発（＝研修や説明会など）
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相談窓口の設置と対応体制の整備
B社は、いずれも未実施だった。
第4章｜中小企業が「研修できない」3つの本音
B社に限らず、ハラスメント研修に手をつけていない中小企業は多い。
その理由は、おおよそ以下の3つに集約される。
1. 「時間が取れない」
少人数で現場が回っており、まとまって研修する時間がない。
2. 「教えられる人がいない」
経営者も管理職も、法知識に乏しく、自信を持って教えることができない。
3. 「研修＝コストと思っている」
教育は大切だと頭ではわかっていても、売上に直結しない投資に見えてしまう。
だが、放置してトラブルが起きたときにかかるコストは、想像以上に大きい。
B社も、顧問弁護士の対応費用、慰謝料、社内混乱による生産性低下などで、実質的に100万円以上の損失を被った。
第5章｜“自社で研修できない”なら、外注という現実的な選択を
中小企業にとって、ハラスメント研修を**「社内で完結する」必要はない。**
むしろ、外部講師による研修は、コスト以上の効果をもたらすことがある。
✅ 外部講師だからこそ得られる効果
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上下関係がないから、社員が素直に受け取りやすい
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社外の実例・裁判例を交えて、納得感のある内容になる
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最新の法改正にも対応しており、「今やるべきこと」が整理できる
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社員が「会社はちゃんと対策している」と実感し、信頼関係が強まる
さらに、研修を実施していたという“事実”が残ることで、万一のトラブル時に会社を守る証拠にもなる。
第6章｜会社を守るために、まず“一歩目”を踏み出す
「うちは人数も少ないし、関係ないと思っていた」
「問題が起きてから考えようと思っていた」
そうした経営者の声を、私たちは何度も耳にしてきました。
しかし実際には、“社員10人の会社”でも訴えられる現実があるのです。
社員を守るために。
そして、会社を守るために。
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