派遣社員を受け入れる会社の義務とは？ 知らないと違法になる“派遣先企業”の落とし穴
杉山 晃浩
第1章｜「派遣先企業」とは？うちの会社も対象なんですか？
「うちは派遣会社じゃないから、法律とか関係ないでしょ？」
これは実際に、ある中小企業の総務担当者さんからいただいた言葉です。
でも、もしあなたの会社が、どこかの派遣会社から派遣社員を受け入れているなら…その瞬間から“派遣先企業”としての法律上の責任が発生しています。
派遣元が「派遣会社」、派遣先は「受け入れる会社」。
契約書を交わし、日々の仕事を指示している立場なら、もう“派遣先企業”の義務は避けて通れません。
第2章｜派遣先企業に課される「5つの義務」って何？
派遣法では、派遣社員を受け入れる企業＝派遣先企業に対して、次のような義務を課しています。
① 派遣期間の制限（個人単位と事業所単位）
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個人単位の制限：同じ派遣社員を、同じ課などの“組織単位”で3年を超えて使い続けることはできません。
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事業所単位の制限：同じ部署に複数人の派遣社員を3年以上配置するには「過半数労働組合」などの意見聴取が必要です。
💡「更新したらリセットされる」わけではありません！
② 意見聴取の義務（期間延長時）
「どうしても派遣社員を3年以上続けて使いたい」
そんなときは、事業所の過半数労働組合または代表者の意見を文書で聴く必要があります。
しかも「黙認されたからOK」ではダメで、資料の提供と説明が必要です。
③ 雇用安定措置（直接雇用の依頼があったら…）
派遣元から「この派遣社員、もう1年以上働いているので、今後は直接雇ってもらえませんか？」と依頼があった場合、それを真剣に検討する義務があります。
拒否する場合にも、合理的な理由や評価記録などが求められることもあります。
④ 待遇の配慮（教育・福利厚生）
例えば、正社員向けに安全研修をするなら、派遣社員にも参加させる。
社員食堂や休憩室などを使わせる。こうした「待遇のバランス」を取ることが求められます。
⑤ 苦情対応・差別防止
ハラスメントや差別的な扱いがあった場合には、派遣先として対応が必要です。
派遣元に任せきりでは済まされません。
第3章｜派遣会社に任せきりは危険？誤情報のトラップ
意外と多いのが、派遣会社が伝える“間違った情報”によって派遣先企業が違反をしてしまうケースです。
たとえば…
❌「無期雇用だから3年制限は関係ないです」
→実は関係あります。派遣元で無期雇用かどうかと、派遣先で3年以上同じ仕事を続けることは別問題。
❌「本人が希望してるので、3年過ぎても大丈夫です」
→どれだけ本人が望んでも、派遣先で3年を超えると原則NG。意見聴取の手続きが必要です。
第4章｜違法だったらどうなるの？労働契約申込みみなし制度の恐怖
この制度、名前が難しいですが、とても重要です。
簡単に言うと…
「派遣先企業が違法な派遣を受け入れたときは、その派遣社員に“正社員として雇います”と申し込んだことになります」
えっ！？と思う方も多いですが、本当にそうなんです。
例えばこんな場合が対象です：
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派遣期間の3年を超えてしまった
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無許可の派遣会社から受け入れていた
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実は「偽装請負」（形式は請負だが指示命令は派遣先）
これらが発覚すると、正社員としての雇用義務を負う可能性があるんです。
第5章｜社労士として伝えたい「派遣受け入れチェックリスト」
日頃から労務相談を受けていると、こんなケースが多く見られます。
✅ 派遣契約書を読んだことがない
✅ 派遣期間の管理をしていない
✅ 「派遣先責任者」が誰か曖昧
✅ 意見聴取の手続き方法を知らない
✅ 福利厚生施設を案内していない
✅ 苦情窓口が整備されていない
ひとつでも「ドキッ」としたら、体制を見直すサインです。
第6章｜まとめ：派遣社員受け入れは「契約」ではなく「運用」がカギ
派遣社員を受け入れる企業は、単に契約書を交わせばいいわけではありません。
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法律を守る意識
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派遣元との連携
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現場責任者への教育
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社内全体の情報共有
こうした“仕組み”と“意識”がなければ、思わぬ違反やトラブルにつながります。
✅ 最後に…派遣先責任者講習、受けていますか？
派遣先には「派遣先責任者」という役割の選任が必要です。
この責任者が、派遣法を理解していないとトラブルの芽は見えません。
厚労省が定める「派遣先責任者講習」は、実務に直結する内容が詰まっています。
知らなかったでは済まされない時代だからこそ、
しっかりと学び、備える姿勢が派遣先企業には求められているのです。