「制度」ではなく「仕組み」で人を育てる──社労士が提案する定着経営の新常識
杉山 晃浩
■ はじめに：「制度疲れ」の会社が増えている
「評価制度を入れても成果が出ない」
「理念はあるけど、社員が動かない」
「研修しても、現場が変わらない」
これらは、いま多くの中小企業が抱える共通課題です。
制度を整えても、人が育たない。
その理由は、制度が“運用の仕組み”になっていないからです。
社労士として現場に関わってきた経験から断言できます。
制度やルールだけでは、人は変わりません。
人が変わるのは、「日常の中で仕組みとして機能しているとき」です。
■ 「制度」と「仕組み」の違いとは？
まず、整理しておきましょう。
制度と仕組みは似て非なるものです。
| 項目 | 制度 | 仕組み |
|---|---|---|
| 主体 | 経営者・人事が設計 | 組織全体で運用 |
| 特徴 | ルール・基準・等級などの“枠組み” | 日常で動かす“習慣”や“流れ” |
| 成果 | 一時的な整備 | 継続的な改善・定着 |
| 目的 | 公平・統制 | 成長・自律・信頼 |
制度は「静的な構造」、
仕組みは「動的なプロセス」。
この違いを理解していない企業ほど、
“制度疲れ”を起こして人材が定着しなくなるのです。
■ 制度が動かない３つの理由
制度疲れを起こす企業には、次の３つの共通点があります。
① 制度を“形”で導入している
「他社がやっているから」「助成金が出るから」といった理由で導入するケース。
目的が明確でないため、現場では“やらされ感”が強く、制度が根づきません。
② 制度の“運用者”が育っていない
管理職が制度を理解していない、あるいは意図を共有していない。
結果、評価や面談が形式的になり、部下は「どうせ形だけ」と冷めていきます。
③ 現場の“声”を仕組みに反映していない
制度は固定化されやすく、時代や人の変化に対応できなくなります。
仕組み化とは、現場の声を吸い上げ、常に微調整できる状態を作ることです。
■ 社労士が見た「仕組みで変わった会社」
ある製造業の企業では、社員の離職が止まらず、
「評価制度の見直し」を相談されました。
詳しく話を聞くと、制度自体は立派なものでした。
しかし、運用が年２回の“書類上の評価”で止まっていたのです。
そこで提案したのが、「経営人財会議」の導入。
半年に一度、各部門長が自部署の人材について共有・議論する場を設けました。
結果、３つの変化が生まれました。
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管理職が部下を“観察”するようになった
-
経営層が社員の実情をリアルに把握できるようになった
-
評価だけでなく“育成の方向性”が明確になった
制度を変えたわけではありません。
動かす“仕組み”を整えただけです。
■ 「仕組み」で人が育つ３つのステップ
ステップ①：現場の情報を“共有化”する
まず、社員の行動・成果・姿勢を定期的に共有する場を作ります。
たとえば、月１回の管理職ミーティングや、四半期ごとの人財会議。
重要なのは、「良い・悪い」ではなく、事実ベースで話すこと。
評価ではなく“観察”を目的とするだけで、空気が変わります。
ステップ②：成長の方向性を“可視化”する
「今のこの人は、どこが強みで、どこを伸ばしたいか」
を見える化します。
これにより、管理職が「どう関わるか」を明確にでき、
育成が“個人任せ”から“チーム育成”へ変わります。
ステップ③：改善のサイクルを“定例化”する
制度を動かすには、定期的な見直しサイクルが必要です。
例：
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半期ごとの評価振り返り会議
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年１回の制度運用レビュー
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現場代表者との対話ミーティング
この仕組みを回すことで、制度が“生きた仕組み”になります。
■ 「仕組み経営」に必要な３つの視点
① 経営理念を“人事の言葉”で語る
理念を“額縁に飾る言葉”にせず、
採用・育成・評価の全プロセスで語れるようにする。
社労士としては、「理念→人事ポリシー→制度設計」まで一貫性を持たせることが重要です。
② 管理職を“仕組みの担い手”にする
仕組みは経営者が回すのではなく、現場が回すもの。
そのために必要なのが、管理職の育成です。
経営人財会議を通じて「人を見抜く・育てる・共有する力」を鍛えれば、
制度を超えて“自走する組織”に変わります。
③ 社員を“仕組みの参加者”にする
仕組み化とは、社員が受け身でなく「一緒に創る」状態をつくること。
行動基準や評価指標を現場と一緒に考えるだけで、
制度は“やらされるもの”から“自分たちのもの”に変わります。
■ 社労士が提案する「定着経営」という考え方
私は、これからの人事労務において
「定着経営」という言葉がキーワードになると考えています。
定着経営とは、
制度ではなく仕組みで人を育て、
信頼を通じて離職を防ぐ経営スタイル。
“採用・育成・評価・定着”のすべてを一つの循環として考える。
この発想が、中小企業の未来を支えます。
■ 「経営人財会議」はその中心になる
制度を仕組みに変える中核ツールが「経営人財会議」です。
この会議は、
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経営層・人事・管理職が人材情報を共有する
-
社員一人ひとりの育成方針を言語化する
-
評価だけでなく、将来を語る場にする
という特徴を持ちます。
会議を通じて、管理職の観察力・対話力・判断力が鍛えられ、
“人を見抜ける組織”が育ちます。
社労士としては、このプロセスをファシリテートすることで、
クライアント企業に「制度以上の成果」を提供できます。
■ まとめ：「制度」を磨くより、「仕組み」を回そう
制度を完璧に整えることがゴールではありません。
大切なのは、制度を“回す仕組み”に変えること。
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制度は形、仕組みは流れ。
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制度は作る、仕組みは続く。
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制度は他社から借りられるが、仕組みは自社でしか作れない。
人が定着する会社は、仕組みで動いています。
仕組みが回る会社は、理念が生きています。
理念が生きる会社には、自然と人が育ちます。
社労士がサポートできるのは、まさにこの「仕組みの構築」。
経営人財会議は、その最もシンプルで効果的な第一歩です。