パートが企業型DCに入れないのは差別？選択制企業型DCと同一労働同一賃金の意外な関係
杉山 晃浩
「正社員は企業型DCを利用できるのに、パートは利用できない。これは差別になりませんか？」
選択制企業型DCを導入しようとする会社から、このような質問を受けることがあります。
同一労働同一賃金の考え方が広がる中で、正社員とパートタイマーの利用できる福利厚生制度が違えば、経営者が心配になるのも当然です。
特に令和8年10月1日からは、同一労働同一賃金ガイドラインが改正されます。
賞与、退職金、各種手当、休職・休暇、福利厚生などについて、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との待遇差を、これまで以上に具体的に確認する必要があります。
企業型DCも、従業員の老後資産形成や退職給付に関係する制度です。
そのため、
「正社員だけが使えて、パートは使えない制度になっていて大丈夫なのか」
という疑問が出てきます。
結論からいえば、パートが企業型DCへ加入できないからといって、直ちに差別や同一労働同一賃金違反になるわけではありません。
ただし、
国が決めた制度だから仕方がない
という説明だけで、すべて終わらせるのも危険です。
企業型DCへ加入できない理由が、法律上の資格によるものなのか、会社の企業型年金規約によるものなのか、それとも単なる手続漏れなのかを分けて考える必要があります。
今回は、選択制企業型DCを導入している会社、またはこれから導入しようとしている会社が知っておきたい、企業型DCと同一労働同一賃金の関係について解説します。
企業型DCは誰でも利用できる制度ではありません
企業型DCは、会社が制度を実施し、従業員がその制度を通じて老後資産を形成する仕組みです。
厚生労働省の説明では、企業型DCの加入対象者は、実施企業で働く厚生年金保険の被保険者のうち、一定の被保険者とされています。
ここで重要なのは、「正社員かパートか」という呼び方ではありません。
企業型DCへ加入できるかどうかを考える入口は、その人が厚生年金保険の被保険者であるかどうかです。
正社員であっても、法令上の加入要件を満たさなければ企業型DCへ加入できないことがあります。
一方、パートタイマーや契約社員でも、厚生年金へ加入し、会社の企業型年金規約で定める加入資格を満たしていれば、企業型DCの加入対象になる可能性があります。
つまり、
正社員だから企業型DCへ加入できる
パートだから企業型DCへ加入できない
という単純な制度ではありません。
詳しい加入対象者については、厚生労働省「確定拠出年金制度の概要」でも確認できます。
厚生年金未加入のパートが使えないことは差別なのでしょうか？
例えば、次の2人が同じ会社で働いているとします。
- 週40時間勤務で厚生年金に加入している正社員
- 週15時間勤務で厚生年金に加入していないパートタイマー
正社員は企業型DCを利用できますが、パートタイマーは厚生年金の被保険者ではないため、企業型DCの加入対象になりません。
この違いは、会社が「パートだから加入させない」と判断した結果ではありません。
企業型DCという制度の法律上の加入資格によって生じる違いです。
そのため、この違いだけで直ちに不合理な待遇差と判断される可能性は低いと考えられます。
会社としては、
パートタイマーだから対象外なのではなく、企業型DCの法律上の加入資格を満たしていないため対象外となっています
と説明することになります。
ただし、ここで注意したいのは、社内規程の書き方です。
就業規則や賃金規程に、
企業型DCは正社員に限り適用する
とだけ書いてしまうと、会社が雇用区分によってパートを除外しているように見えます。
規程では、
企業型DCの加入対象者は、確定拠出年金法その他の関係法令および企業型年金規約に定める加入資格を満たす者とする
など、法令と企業型年金規約に基づいて対象者が決まることを明確にした方が安全です。
問題は厚生年金に加入しているパートを除外する場合です
次のようなケースは、慎重な確認が必要です。
- 正社員は企業型DCへ加入できる
- パートは厚生年金に加入していても対象外
- 契約社員も厚生年金に加入していても対象外
- 無期転換社員は正社員ではないため対象外
- 定年後再雇用者は一律に対象外
これらの人は、厚生年金の被保険者です。
それにもかかわらず企業型DCへ加入できないのであれば、法律上の加入資格ではなく、企業型年金規約などによって対象外になっている可能性があります。
この場合、会社は、
なぜ厚生年金に加入している正社員には利用権があり、同じく厚生年金に加入しているパートや契約社員には利用権がないのか
を確認する必要があります。
もちろん、企業型DCの加入資格については、企業型年金規約に一定の条件を定めることが考えられます。
しかし、雇用区分の名称だけで除外しており、仕事内容、責任、配置変更の範囲、雇用の継続性なども正社員とほとんど変わらない場合は、同一労働同一賃金の観点からも説明が難しくなる可能性があります。
「規約上、パートは対象外になっているから大丈夫」と考えるのではなく、その規約が現在の働き方や雇用区分と合っているかを確認することが重要です。
選択制部分と会社掛金部分を分けて考えてください
選択制企業型DCと同一労働同一賃金の関係を考えるうえで、特に重要なのが、
- 従業員が自分で選択する部分
- 会社が追加で負担する部分
を分けることです。
この二つを一緒にして考えると、待遇差の判断を誤りやすくなります。
選択制企業型DCは給料を減らす制度ではありません
選択制企業型DCでは、従業員が会社から提示された選択肢の中から、
- 給与として受け取る
- 企業型DCの掛金として積み立てる
のどちらかを選択します。
会社が一方的に給与を減らして、その金額を企業型DCへ回す制度ではありません。
制度の内容、将来受け取る給付、社会保険や税金への影響などについて十分な説明を受けたうえで、本人が選択することが重要です。
給与として受け取れば、原則として税金や社会保険料の対象になります。
一方、企業型DCの事業主掛金として拠出した場合は、現在の給与として受け取るのではなく、老後資産として積み立てられます。
この選択肢があること自体が、選択制企業型DCの大きな価値です。
会社の追加負担がない選択制部分については、正社員へ特別なお金を上乗せしているわけではありません。
法律上、企業型DCへ加入できる人に、給与として受け取るか、老後資産として積み立てるかという選択肢を提供しているものです。
したがって、厚生年金へ加入していないパートが制度上この選択肢を利用できないとしても、会社が正社員だけへ追加給付をしている場合と比べれば、待遇差として問題になるリスクは低いと考えられます。
会社が掛金を上乗せする場合は話が変わります
一方、会社が従業員の給与とは別に、毎月5,000円や1万円などの掛金を負担する場合は、少し事情が変わります。
この会社掛金には、退職給付や福利厚生としての性質があります。
例えば、
- 厚生年金加入者には会社が月額1万円を拠出する
- 厚生年金未加入のパートには何も支給しない
という制度であれば、会社から受けられる経済的利益に違いが生じます。
企業型DCへ加入できないこと自体は法律上の制約ですが、会社掛金を支給する目的が、
- 長く働く従業員の老後を支援する
- 従業員の定着を促進する
- 福利厚生を充実させる
- 退職後の生活を支える
というものであれば、その目的が厚生年金未加入のパートには当てはまらないのかを検討する必要があります。
だからといって、企業型DCへ加入できないすべてのパートに、必ず同額の手当を支給しなければならないと決まっているわけではありません。
仕事内容、責任、契約期間、勤続見込み、配置変更の範囲、他の退職給付制度なども含めて個別に判断する必要があります。
重要なのは、
DCへ加入できないから何もしない
と自動的に決めるのではなく、会社掛金の目的と待遇差を説明できる状態にしておくことです。
代替手当を支給すれば解決するとは限りません
企業型DCへ加入できないパートへ、「DC代替手当」を支給する方法を考える会社もあるでしょう。
これも一つの選択肢ですが、単純ではありません。
例えば、企業型DC加入者には会社掛金1万円、加入できないパートには給与として1万円を支給するとします。
給与として支給する1万円は、原則として税金や社会保険料の計算対象になります。
企業型DCの掛金と、同じ経済効果になるわけではありません。
また、代替手当を支給した結果、短時間労働者の社会保険加入要件に影響する可能性もあります。
選択制部分だけで、会社が追加掛金を負担していない制度なのに、厚生年金未加入者へ代替手当だけを支給すれば、逆に会社の負担が不均衡になる場合もあります。
代替給付を検討するときは、
- 会社がDC加入者へ実際に追加負担しているか
- 会社掛金の目的は何か
- 対象外のパートにも同じ目的が当てはまるか
- 他の退職金制度や福利厚生があるか
- 給与で支払った場合の税金や社会保険への影響
- 就業規則、賃金規程、企業型年金規約との整合性
を確認する必要があります。
同一労働同一賃金は「全員同じにする制度」ではありません
ここで誤解してほしくないのは、同一労働同一賃金とは、正社員とパートの待遇を何でも同じにする制度ではないということです。
問題になるのは、不合理な待遇差です。
待遇に違いがある場合でも、
- 仕事内容
- 責任の重さ
- 職務変更の範囲
- 配置変更の範囲
- 転勤の有無
- 契約期間
- 継続勤務の見込み
- その他の事情
などから合理的に説明できる場合があります。
企業型DCについても同じです。
「正社員とパートで違う」という結果だけを見るのではなく、
- 法律上加入できないのか
- 企業型年金規約で対象外なのか
- 会社が独自に対象を限定しているのか
- 会社掛金があるのか
- 選択制部分だけなのか
を分けて確認しなければなりません。
令和8年10月1日からの同一労働同一賃金ガイドライン等の改正については、厚生労働省の特集ページも参考にしてください。
本当に怖いのは加入案内の漏れです
企業型DCの実務で現実的に起こりやすいのが、加入案内や加入手続の漏れです。
例えば、採用時には勤務時間が短く、厚生年金へ加入していなかったパートがいるとします。
その後、勤務時間が増えて厚生年金へ加入しました。
企業型年金規約上、その人が企業型DCの加入対象になるにもかかわらず、担当者が気づかず、加入案内も登録手続もしていなかったらどうでしょうか。
同じ条件の正社員には加入案内をしているのに、そのパートだけ案内していなければ、単なる制度上の違いでは済みません。
また、今後は短時間労働者への社会保険適用が段階的に拡大されます。
これまで厚生年金へ加入していなかったパートが、新たに加入対象となる会社も増えていきます。
会社は、次のタイミングで企業型DCの資格を確認する仕組みを作る必要があります。
- 新規採用時
- 労働時間を変更したとき
- 厚生年金の資格を取得したとき
- 契約社員から正社員へ転換したとき
- 有期雇用から無期転換したとき
- 定年後再雇用へ切り替わったとき
- 住所や氏名が変更されたとき
- 退職したとき
制度を導入するだけでなく、その後の資格管理まで行うことが企業型DC運営では重要です。
就業規則と企業型年金規約が一致していますか？
企業型DCに関しては、一つの規程だけを見ても十分ではありません。
少なくとも、次の文書を横断して確認する必要があります。
- 就業規則
- パートタイマー就業規則
- 契約社員就業規則
- 賃金規程
- 退職金規程
- 企業型年金規約
- 労働条件通知書
- 制度説明資料
- 給与明細の表示
- 従業員の選択に関する書類
例えば、就業規則では「企業型DCは正社員に適用する」、企業型年金規約では厚生年金に加入している契約社員も対象となっていたら、両者が一致していません。
また、パート就業規則に「退職金なし」と書かれていても、会社掛金を企業型DCで拠出しているなら、その記載が実態と合っているのか確認が必要です。
企業型DCを導入するときは、年金規約だけでなく、既存の就業規則や賃金制度も一緒に見直す必要があります。
無料の「企業型DC加入資格・待遇差診断シート」をご用意しました
ここまで読んで、
「誰が企業型DCの対象なのか整理できていない」
「厚生年金へ加入しているパートを対象外にしている」
「選択制部分と会社掛金部分の違いが分からない」
「企業型年金規約と就業規則が合っているか不安」
「加入案内の漏れがないか確認したい」
と感じた経営者や人事担当者もいらっしゃると思います。
そこで今回、読者プレゼントとして、
をご用意しました。
このExcelシートでは、主に次の内容を点検できます。
企業型DCの制度設計
- 選択制部分の有無
- 会社掛金の有無
- 会社掛金の算定方法
- 加入対象者の基準
- 企業型年金規約の確認状況
- 就業規則や賃金規程への記載
- 加入案内や投資教育の担当者
従業員ごとの加入資格と手続状況
最大25人について、
- 雇用区分
- 週の所定労働時間
- 厚生年金の加入状況
- 企業型年金規約上の対象
- DC加入状況
- 選択制DCの利用権
- 会社掛金
- 加入案内の実施状況
を整理できます。
雇用区分ごとの待遇差
正社員、契約社員、パートについて、
- 選択制DCの利用権
- 会社掛金の有無
- 会社掛金の金額
- 加入時期
- 年齢・勤続要件
- 投資教育
- 無期転換後の取扱い
- 定年後再雇用者の取扱い
- 代替的な老後支援
などを比較できます。
入力結果は、
- 要改善
- 専門家確認
- 要確認
- 概ね良好
に自動判定されます。
無料プレゼントをご希望の方は、下記フォームからお申し込みください。
「企業型DCの加入資格・待遇差 緊急診断シート」を無料で受け取る
なお、このシートは簡易診断です。
「厚生年金へ加入しているから必ず企業型DCへ加入できる」「対象外だから直ちに差別や法令違反になる」と判断するものではありません。
最終的には、企業型年金規約、就業規則、賃金規程、労使合意、実際の運用などを確認する必要があります。
適切に設計された選択制企業型DCは有効な福利厚生です
企業型DCに加入できない人がいるからといって、選択制企業型DCそのものに問題があるわけではありません。
適切に設計し、従業員へ分かり易く説明し、加入資格を正しく管理すれば、選択制企業型DCは、経営者と従業員の双方にとって有効な制度です。
従業員は、給与として受け取るか、老後資産として積み立てるかを自分で選択できます。
会社にとっても、人材定着、福利厚生の充実、従業員の金融教育などにつなげることができます。
大切なのは、制度を入れて終わりにしないことです。
- 誰が加入できるのか
- 誰が加入できないのか
- その理由を説明できるか
- 会社掛金に違いがあるか
- 加入案内が漏れていないか
- 規程と実際の運用が一致しているか
を継続して確認する必要があります。
「診断シートで要改善や専門家確認が表示された」
「現在の企業型年金規約を確認する方法が分からない」
「パートや契約社員をどこまで対象にすべきか判断できない」
「選択制部分と会社掛金部分を整理したい」
「これから選択制企業型DCを導入したい」
このような場合は、特定社会保険労務士杉山晃浩事務所の30分無料相談をご利用ください。
オフィススギヤマでは、単に企業型DCを販売するのではなく、就業規則、賃金制度、社会保険、退職金制度、従業員への説明まで含めて、会社に合った制度設計を支援しています。
選択制企業型DCを「入れただけの制度」にせず、経営者と従業員の双方に喜ばれる仕組みにしていきましょう。