「主治医から復職可能という診断書が提出されました。会社は、そのまま復職させなければならないのでしょうか？」
メンタル不調で休職している社員を抱える会社から、このような相談を受けることがあります。
経営者や人事担当者が不安になるのも当然です。
本人は「もう働けます」と話し、主治医も「復職可能」と診断している。一方で、会社から見ると、まだ生活リズムが整っていないように感じる。休職前と同じ仕事を任せられるかも分からない。
しかし、診断書が出ている以上、復職を断れば会社が訴えられるかもしれない。反対に、復職させて症状が悪化すれば、安全配慮義務を問われるかもしれない。
このような板挟みの中で、会社は判断しなければなりません。
ここで最初に押さえておきたいのは、主治医の診断書は非常に重要な資料ですが、診断書一枚だけで復職が自動的に決まるわけではない、ということです。
だからといって、会社が主治医の意見を根拠なく否定してよいわけでもありません。
大切なのは、主治医の意見、本人との面談内容、産業医などの専門的な意見、実際の仕事内容、会社が実施できる配慮などを集め、会社が責任を持って総合的に判断することです。
「復職可能」の診断書が裁判で認められなかった事例
参考になる裁判例として、ホープネット事件があります。
この事件では、営業職として働いていた社員が双極性感情障害を発症し、約1年6カ月にわたり休職していました。休職期間の満了が近づいた時点で、主治医から復職可能という診断が出されました。
しかし会社は、休職期間満了による自然退職として取り扱いました。元社員は、すでに通常の仕事ができる程度まで回復していたなどと主張し、労働契約上の地位確認や賃金の支払いを求めました。
東京地方裁判所は、会社による退職扱いを有効と判断しました。
裁判所が重視したのは、単に診断書に「復職可能」と書かれていたかどうかではありません。
休職中の治療経過、服薬の状況、本人の生活リズム、外出状況、復職に向けた準備、産業医との面談で本人が説明した内容などが、細かく検討されています。
本人は産業医との面談で、朝はふらつきがあり、午前中は横になっていることが多いことや、深夜に就寝していることなどを説明していました。裁判所は、休職期間の満了時点で、復職に適した生活リズムが確立していたとはいえないと判断しました。
さらに、治療や服薬の状況にも大きな変化がなく、復職後すぐに通常の仕事ができる程度まで回復する見込みも認められないとされました。
つまり、この裁判で会社側の判断が認められたのは、「診断書を信用しなかったから」ではありません。
会社側に、主治医の診断書以外の具体的な資料や面談記録があり、復職後の仕事を通常どおり行える状態かどうかを検討していたことが重要だったのです。
なお、これは個別の事情に基づく裁判例です。診断名や休職期間が同じであっても、仕事内容、治療経過、就業規則、面談内容、会社が行った配慮などが違えば、結論も変わる可能性があります。
この裁判例だけを根拠に、「主治医が復職可能と書いても会社は断れる」と考えるのは危険です。
主治医と会社では、見ているものが違う
主治医は、本人の治療を担当する医療の専門家です。その意見は尊重しなければなりません。
ただし、主治医が把握している情報と、会社が把握している情報は同じとは限りません。
主治医は、基本的には本人から聞いた症状や生活状況をもとに診察します。一方、会社が求める仕事の内容、繁忙期の負担、顧客対応、出張、運転、管理責任、納期、人間関係などを詳しく知らないことがあります。
たとえば、診察の際に本人が「事務職です」と説明していても、実際には電話対応、クレーム処理、複数の締切管理、他部署との調整が必要な仕事かもしれません。
「日常生活を送れること」と「会社で通常の仕事を安定して続けられること」は、同じではありません。
復職判断で確認すべきなのは、病気が完全に治ったかどうかだけではなく、休職前に行っていた仕事を通常の程度に行える状態まで回復しているか、または復職後ほどなくその状態まで回復する見込みがあるかという点です。
したがって、会社は主治医に対して、実際の仕事内容や勤務条件を正確に伝えたうえで意見を求める必要があります。
もちろん、会社が本人の健康情報を自由に収集してよいわけではありません。本人の同意を得て、必要な範囲に限って主治医へ情報提供や照会を行うことが基本です。
最終判断は会社。ただし「会社の独断」ではありません
復職させるかどうか、どの仕事に就かせるか、どのような配慮を行うかについて、最終的に人事上の決定を行うのは会社です。
主治医は、会社の職務配置を決定する立場ではありません。
しかし、「最終判断は会社」という言葉を、「社長や人事担当者の感覚だけで決めてよい」という意味に受け取ってはいけません。
会社が判断するからこそ、判断の根拠と手順が必要です。
少なくとも、次の情報をそろえて検討する必要があります。
- 主治医の診断書と医学的な意見
- 主治医が把握している仕事内容
- 休職前に担当していた具体的な業務
- 勤務時間、通勤、出張、運転、対人対応などの負担
- 本人の睡眠、起床、日中活動などの生活状況
- 服薬による眠気や集中力への影響
- 本人ができることと、まだ難しいこと
- 産業医や会社が依頼する医師などの意見
- 短時間勤務や業務軽減など、会社が実施できる配慮
- 元の仕事が難しい場合に、現実に配置できる他の仕事
- 復職後の再発防止策と定期的な面談計画
これらを集めたうえで、会社として判断理由を説明できる状態にしておくことが重要です。
「何となく危なそうだった」「診断書の内容が信用できなかった」「以前も問題を起こしたから」といった説明では、裁判になったときに会社の判断を支えられません。
復職させないリスクと、復職させるリスク
会社にとって難しいのは、どちらを選んでもリスクがあることです。
十分に回復している社員を、合理的な理由なく復職させなければ、休職期間満了による退職扱いが無効と判断される可能性があります。その場合、社員としての地位が認められ、退職扱い以降の賃金の支払いを求められることもあります。
一方で、復職可能という診断書だけを見て急いで復職させ、本人の症状が悪化した場合には、安全配慮義務が問題になる可能性があります。
安全配慮義務とは、社員が生命や身体などの安全を確保しながら働けるよう、会社が必要な配慮を行う義務です。
メンタル不調の場合も、会社が悪化の危険を把握していた、または把握できたにもかかわらず、何の配慮もせずに重い仕事へ戻した場合には、会社の責任が問われることがあります。
したがって、会社は「復職させるか、させないか」だけを考えるのではなく、「どのような条件なら安全に復職できるか」まで検討しなければなりません。
厚生労働省も、メンタル不調からの職場復帰について、休業開始から通常勤務への復帰までの流れをあらかじめ明確にし、職場復帰支援プログラムや関連規程を整備することを示しています。厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
「診断書をもらってから考える」では遅い
多くの中小企業では、休職期間満了の直前になってから復職問題への対応を始めます。
本人から「来月から復職可能」という診断書が突然提出され、経営者と人事担当者が慌てて対応するのです。
しかし、その時点から主治医への照会、本人面談、産業医等への相談、配置可能性の検討を始めても、休職期間満了日までに十分な確認ができないことがあります。
復職対応は、診断書が提出されてから始めるものではありません。
休職を命じる段階で、次のことを本人へ説明しておく必要があります。
- 休職期間と満了日
- 休職中の定期報告
- 診断書の提出時期
- 復職判断に必要な資料
- 会社が主治医へ情報提供や照会を行う場合があること
- 産業医等との面談を求める場合があること
- 復職判断の基準と手順
- 休職期間満了時の取り扱い
この流れが就業規則や休職・復職規程に書かれていなければ、実際の対応と規程が食い違う可能性があります。
また、規程に書いてあるだけでも十分ではありません。本人に説明し、いつ何を伝え、どの資料を受け取ったかを記録しておく必要があります。
中小企業でも産業保健の専門家を活用する
産業医の選任義務がない規模の会社であっても、医学的な確認を経営者や人事担当者だけで行うのは危険です。
会社が判断すべきなのは、病名の正しさではありません。
社員が実際の仕事を安全かつ安定して続けられるか、どのような配慮が必要かという就業上の問題です。
そのためには、主治医の意見に加えて、仕事の内容を踏まえて助言できる産業医などの専門家を活用することが有効です。
特に、主治医と産業医等の意見が異なる場合には、単純にどちらか一方を選ぶのではなく、判断の前提となった仕事内容や生活状況に違いがないかを確認します。
主治医が実際の仕事を十分に知らなかったのであれば、本人の同意を得たうえで仕事内容を伝え、あらためて意見を求める方法もあります。
厚生労働省のメンタルヘルス指針でも、個人情報の保護に留意しながら、必要に応じて産業医や事業場外の医療機関につなぐ体制を整えることが示されています。厚生労働省「職場における心の健康づくり」
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問題が起きる前に、会社の判断手順を整えましょう
メンタル不調者の復職問題は、社員から診断書が提出されてから慌てて対応すると、判断材料も時間も足りなくなります。
また、インターネット上の裁判例を一つ見つけて、「この会社は勝っているから、うちも同じ対応で大丈夫」と考えるのも危険です。
ホープネット事件で会社側の判断が認められた背景には、本人の生活状況、治療経過、産業医面談など、具体的な事実がありました。
自社の案件に同じ事実がなければ、同じ結論になるとは限りません。
だからこそ、社員が休職する前、遅くとも休職が始まった段階で、次の準備をしておくことが大切です。
- 自社の休職・復職規程の見直し
- 休職開始時の説明書
- 主治医へ渡す職務情報
- 主治医への診療情報提供依頼書
- 本人から取得する同意書
- 復職前面談の確認事項
- 産業医等へ相談する手順
- 復職支援プラン
- 休職期間満了前の確認日程
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会社が最終判断を行うからこそ、思い込みではなく、資料と手順によって判断を支えなければなりません。
オフィススギヤマグループでは、就業規則の整備だけでなく、実際にメンタル不調者が発生したときの連絡、診断書の受領、主治医への照会、本人面談、復職判定、復職後の支援までを見据えた仕組みづくりを支援しています。
社員から「復職可能」の診断書が提出されてから悩むのではなく、問題が起きる前に、杉山事務所と一緒に自社の対応策を考えておきましょう。
