メンタルヘルス不調は、ストレスや長時間労働によって引き起こされます。

一般的な対策としては、長時間労働を是正することや、メンタルヘルスの知識を従業員研修で学びます。環境が改善され、従業員のメンタルヘルスに対する意識が高まることで、予防ができます。

ところが、社内の人間関係に対しては、何ら対策をしていない企業が多いことも事実です。従業員の離職率が高い企業または離職者が多い企業は、社内の人間関係を見直すことで従業員のストレスを軽減することができます。実は人間関係が従業員退職の真の原因第1位であることを経営者は知らないことが多いからです。

前述のように、メンタルヘルス不調者が労働者だと、原因を職場に求めがちです。しかし、ストレス原因であるストレッサーは、しばしば家庭や職場外にも存在しています。

現実的には、「ストレス耐性の強いスタッフを採用する」「メンター・メンティの相性を検討して組み合わせる」など、細かいところまで気を遣う必要があります。さらに、「風通しの良い組織を作る」「自社で解決できる能力がなければ、ツールを使い、外部の専門家を頼る」など、時間と費用がかかることも、計画的に実行すべきです。

そもそも労働契約では、従業員は健康に留意して１００％の力を発揮しなければなりません。その対価として給与を受け取ります。従業員がプレゼンティーズムの状態なら、１００％の力を発揮することは不可能です。

一方で、企業には従業員が１００％の力を発揮して働くことができる労働環境を提供する義務があります。

貴社が予防措置を検討するときは、対策メニューと対象者を幅広くとらえるところからスタートしてください。

世の中では想像を超える出来事がたびたび起こります。それは、予防措置をしていても一緒です。

従業員数が５０人以上の事業場では、ストレスチェックが義務化されています。しかし、年に１回のピンポイントの状態のみで、従業員のすべてのメンタルヘルスの状況を判断するのは危険です。もしも、ストレスチェックの前日に上司から叱責されていたら…。もしも、ストレスチェックの前日に恋人から別れ話を切り出されていたら…。

年に１度の健康診断で、早期がんが発見され、無事に完治する方がいます。他方、年に１回の健康診断のときにはすでに手遅れであり、亡くなる方もいます。

すなわち、早期発見に大切なことは、定期的なチェックと、社内相談がしやすい環境の２つです。

日本の人口は今後急激に減少します。コロナの影響で解雇や倒産が増えていますが、アフターコロナでは必ず人材不足が再び日本を襲います。メンタルヘルス不調で会社を離れる従業員が出ることは、企業力を低下させることを意味します。万が一、メンタルヘルス不調者が見つかったときは、早期に治療し、早期に職場復帰してもらわなければなりません。

早期の職場復帰を目指すためには、さまざまな社内制度による従業員支援が効果的です。杉山晃浩事務所では、社会保険労務士や経験豊富なスタッフが、貴社に必要な社内制度の構築をサポートします。