2025年1月23日 / 最終更新日 : 2025年1月23日杉山晃浩

LGBTQ対策ってしていますか？

杉山晃浩

あなたの職場のスタッフから、突然LGBTQをカミングアウトされたらどうしますか？

その前に、どれほどLGBTQの人がいるのか知っていますか？
電通ダイバーシティ・ラボの調査（2020年）によると、日本のLGBTQ+の割合は約10.0％と推計されています。これは、11人に1人がLGBTQ+に該当することを意味し、決して少数派ではないことがわかります。なお、2015年の調査では7.6%であったことから、LGBTQ+に対する認知・理解が広まり、カミングアウトしやすい環境が整いつつあると考えられます。
つまり、11人のスタッフがいれば、1人はLGBTQの気配があるということになります。

日本の労働者では、LGBTQ+当事者の約7割が、職場でカミングアウトしていないという調査結果があります。
カミングアウトしない理由としては、「偏見や差別を受けるのではないか」「理解を得られないのではないか」といった不安の声が多く聞かれます。これは、メンタル不調の原因となったり、ハラスメント発生原因となりますよね。

ちなみに、トランプ大統領は、性別は男と女しかないと言い切りましたね。LGBTQは認めないということです。
日本では、同性婚は認められておらず、性的マイノリティカップルは、法律婚の夫婦と同様の権利を享受することができません。一方で、パートナーシップ制度を導入する自治体は増えているものの、全国的な広がりには至っていません。当然のことですが、戸籍の性別変更には、条件を満たす必要があります。

日本国内の企業におけるLGBTQ対策としては、ガイドラインを読み込むところからスタートするのが良いでしょう。
事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置を講ずるに当たって配慮すべき事項に関する指針: 職場におけるセクシュアルハラスメント対策に関する指針。性的指向や性自認を理由とするハラスメントについても言及しています。

それでは具体的に何をしたら良いか？
LGBTQ+当事者が働きやすい環境を整備するためには、既存の制度やルールを見直し、必要に応じて改定することが重要です。先ずは就業規則の見直しからですね。例えば以下のようなことが考えられます。

差別禁止: 就業規則に、性的指向や性自認を理由とする差別を禁止する旨を明記する。
採用、昇進、配置、教育訓練、解雇など、あらゆる場面において差別を禁止する必要があります。
差別的な言動や行動に対しては、懲戒処分などの罰則を設けることも有効です。

ハラスメント防止: 就業規則に、性的指向や性自認を理由とするハラスメントを禁止する旨を明記する。
セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントだけでなく、アウティングなども含めて禁止する必要があります。
ハラスメントの定義、禁止事項、相談窓口、対応 proceduresなどを具体的に定めることが重要です。

服装規定: 性別による服装規定を見直し、性自認に応じた服装を認める。
服装規定が性別に基づいている場合、トランスジェンダーの従業員は、自認する性別の服装をすることができない場合があります。
服装規定を見直し、従業員が自認する性別に応じた服装をできるようにすることが大切です。

休暇制度: 性別移行のための休暇制度を設ける。
トランスジェンダーの従業員が、性別適合手術やホルモン治療を受ける際に、休暇を取得できるようにする必要があります。
休暇制度の名称は、「性別適合手術のための休暇」など、明確で分かりやすいものにすることが大切です。