2025年3月5日 / 最終更新日 : 2025年3月5日杉山晃浩

第3回：ゼロからできる！中小企業の管理職育成の仕組み

杉山晃浩

これまで管理職に求められるスキルや中小企業における管理職の課題について詳しく説明した。ここまでの内容を踏まえると、「管理職育成の重要性は理解しているが、実際どうすればいいのかわからない」という経営者や人事担当者も多いのではないか。

中小企業や零細企業では、大企業的な研修プログラムを導入するのが難しい。人材や資金の制限があり、教育担当者に時間の余裕がない場合がほとんどだ。さらに、「管理職の育成よりも、日々の業務を捌くことが最優先」という意識が強いため、結果的に管理職の育成が後回しになってしまう。

しかし、適切な仕組みを作らずに管理職を放任し続けると、組織の成長が止まり、経営者がいつまでも現場の細かい課題に追われることになる。

「管理職とは何か？」を
企業として管理職を定義し、誰もがその役割を理解できるようにしておきましょう。

1-1. 「管理職の役割は何なの」か？

このような状況では、管理職はただの「肩書き」になってしまい、組織の機能が停止してしまいます。

1-2. 管理職の役割を明文化する方法
管理職の役割を具体的に明文化するために、次のような要素を含有させることを推奨する。

✅組織の目標を達成するための戦略を考える
✅部下の育成とサポートを行う
✅チームの業務効率を向上させる
✅経営者の意思を現場に伝え、調整役となる
✅部下の問題やトラブルを解決する

このように具体的な役割を決めることで、「管理職に求められること」が明確になり、本人も組織も迷わず行動できるようになる。

中小企業では、座学研修を行うリソースが不足していることが多い。そこで有効なのがOJT（On-the-Job Training）＝実践型の研修だ。

2-1. OJTを導入しないとどうなる？

OJTは「いきなりすべてを任せる」のではなく、段階的に管理職の仕事を経験させることがポイントです。

2-2. OJTを活用した管理職育成の流れ

小さなチームのリーダーを経験させる
- いきなり部門全体のマネジメントではなく、2〜3人のチームリーダーから始める
- 目標設定や進捗管理の練習をする
他の管理職の仕事を見学させる
- すでに管理職として活躍している人の仕事を観察し、実際のマネジメントを学ぶ
管理職候補者に1つのプロジェクトを任せる
- 例、「新商品の企画運営」「業務改善プロジェクト」など、小規模なプロジェクトのリーダーを経験させる
- ここで指導役となる先輩管理職がフォローする
正式に管理職として任命する
- これまでの経験を経た上で、正式に管理職として役割を果たす