2025年8月5日 / 最終更新日 : 2025年7月10日杉山晃浩

副業が“爆弾”になる前に！就業規則に入れるべき5つのルール

杉山晃浩

第1章｜そのとき、就業規則は“機能”していたか？

もし、あなたの会社で社員が突然倒れたとしたら──。しかもその原因が、あなたも知らなかった“副業”による過労だったとしたら？

副業が原因で会社が労災認定され、遺族から損害賠償請求を受ける時代が、すでに現実になっています。

「就業規則に副業禁止って書いてありますけど…」では、会社を守れないのです。ルールが存在することと、それが“現実に機能していること”は別問題。紙に書いてあるだけの就業規則では、社員を守れず、企業も守れません。

現代の副業社会では、企業側が“無関心”であることが最も危険です。放置と黙認が続けば、最悪の事態が起きたときに「何もしていなかった」と断罪されるのは会社です。

第2章｜そもそも副業リスクってどこにあるの？

「副業ぐらい自由にやらせればいいじゃないか」確かに、今は副業解禁が進み、柔軟な働き方が推奨される時代です。しかし、その裏で企業が知らずに抱えている“副業リスク”には、以下のようなものがあります。

労働時間の通算リスク：副業も含めて週40時間を超えると、割増賃金の支払い義務が発生。副業先が責任を問われるが、本業の管理責任が問われることも。
健康被害・過労死のリスク：副業が原因での過労によるメンタル不調や脳心疾患が発生し、倒れた場所が本業先なら労災責任は会社に。
信用リスク・炎上リスク：SNS上で社員の副業内容が拡散され、「あの会社の社員が…」と企業イメージに傷がつくことも。
競業・情報漏洩リスク：競合企業や取引先での副業、営業機密の持ち出しなど、重大なコンプライアンス違反に発展する可能性も。

つまり、副業はただの“個人の自由”ではなく、会社の信用・安全・責任を揺るがすトリガーになり得るのです。

第3章｜【本題】就業規則に入れるべき“5つのルール”

では、こうしたリスクに備えるには、どんなルールを就業規則に盛り込むべきでしょうか？

社労士の視点から、最低限必須の5つのルールを紹介します。

副業の申告義務
- 副業をする場合は、必ず会社に申告し、事前の許可を得ることを義務化します。社員にとっても「勝手にやって問題になったらまずい」という意識づけになります。
- 就業時間外や休日であっても、申告制を導入することで労働時間や健康への配慮、情報漏洩の観点からチェックが可能になります。
副業の禁止・制限条項
- どんな副業でも許可するわけではありません。以下のようなケースでは、副業を禁止または制限できると明文化すべきです。
  - 労務提供に支障があると判断される場合
  - 競業や利害関係にある企業での勤務
  - 業務上知り得た情報が漏洩する可能性がある場合
  - 社会的信用を傷つけるおそれのある内容（例：風俗業、マルチ商法など）
懲戒の対象となることの明示
- 無申告での副業、虚偽申告、承認を得ていない副業を行った場合は、就業規則違反とし、懲戒処分の対象とすることを明示。
- このルールがあることで、万が一の際にも毅然とした対応が可能となります。
健康配慮と通算労働時間の確認規定
- 本業と副業を合わせた労働時間が長時間にならないよう、副業先での勤務時間の申告・確認を求める条文を設ける。
- 「本人の健康状態により会社は副業を制限・停止する権利がある」と明記しておくことも重要です。
誓約書・定期申告制度の運用規定
- 就業時だけでなく、年に1回の定期更新を義務化。副業の状況が変わったときは速やかに報告することを定めます。
- 誓約書を取得し、会社が内容を記録・管理していることで、万一の事故時にも「会社は把握・対応していた」と主張しやすくなります。