「試用期間」と「お試し雇用」は何が違う?知らないと危ない雇用契約の落とし穴

杉山 晃浩

第1章:「試用期間」も「お試し雇用」も同じじゃないの?

「正社員として雇う前に、ちょっと様子を見たい」
このような場面で、企業がよく使うのが「試用期間」や「お試し雇用」といった仕組みです。

しかし、この2つは見た目が似ていても、法的な取り扱いはまったく違います

実際に、

  • 試用期間中に解雇したらトラブルになった

  • お試し雇用のつもりが、無期雇用を主張された

というご相談が後を絶ちません。
今回は、この2つの違いをわかりやすく整理し、ありがちな落とし穴と企業がとるべき対策をお伝えします。


第2章:法的にはこう違う!── 試用期間 vs お試し雇用の比較表

項目 試用期間 お試し雇用(期間限定雇用)
雇用形態 無期雇用(正社員) 有期雇用(契約社員など)
終了時の扱い 解雇(合理的理由が必要) 雇止め(原則は契約満了)
通知義務 就業規則・労契法に基づく 契約期間・更新条件を明記
社会保険 原則加入 労働時間等によって判断
想定目的 正社員採用前の適性確認 採用前提なしの試験雇用

ポイントは「無期か有期か」
「なんとなく試用期間にしておけばクビにしやすい」という誤解は、トラブルの元です。


第3章:ありがちなトラブル事例3選

① 試用期間で「ダメだったから」と一方的に解雇

ある企業では、入社から2カ月で「社風に合わないから」と解雇。
しかし、就業規則に試用期間の定義がなく、解雇理由もあいまいだったため、不当解雇として労働審判へ
結果、和解金+社会的信用の損失という痛手に。


② お試し雇用のつもりが、更新3回で「無期扱い」に

「試しに3カ月契約で」と始めたが、結局6回更新。
社員が「もう正社員だと思っていた」と主張し、雇止め無効を訴える。
裁判所も「期待権があった」と判断し、事実上の正社員化


③ 試用期間終了後の手続きがあいまいで混乱

形式上「試用期間3か月」としていたが、本採用通知を出さずに放置。
その後トラブル発生時に「まだ試用中だと思っていた」と主張され、懲戒処分の有効性が問われた


第4章:企業がやっておくべきリスク対策

これらのトラブルは、少しの準備と書面整備で回避できます。
以下のポイントを押さえましょう。

  • 試用期間を設ける場合は、就業規則に規定し、「解約権留保」の考え方を盛り込む

  • 有期雇用の場合は、契約期間・更新条件・本採用の有無を明記した雇用契約書を交付

  • 試用期間終了時には、**「本採用通知書」や「不採用通知書」**を必ず発行

  • 就業規則に「試用期間中の評価基準・手続き」を記載し、後から争われないようにする


第5章:どちらを使うべき?目的に応じた使い分けのすすめ

目的がはっきりしていれば、どちらを使うかは明確です。

目的 適した制度
正社員前提で適性を確認したい 試用期間付き無期雇用契約
一定期間だけ様子を見て判断したい 有期雇用契約(お試し雇用)

いちばん危険なのは、「とりあえず試用期間ってことにしておこう」と制度設計を曖昧にすることです。


第6章:まとめ──“採用の自由”にも限界あり。契約は慎重に

「気に入らなかったら切ればいい」は、もはや通用しません。
法律は労働者保護を強化する方向に進んでおり、採用の時点からしっかりと制度設計・書面整備・社内周知が求められます。


📝 最後に:杉山事務所の就業規則は“トラブル予防型”

杉山事務所が提供する就業規則は、
これまでに対応してきた数多くの労使トラブル事例をもとに、実務に耐えるよう工夫をこらした「現場主義の就業規則」です。

単なる“雛形の提供”ではなく、

  • 採用から退職までのあらゆる場面に対応するルールの明文化

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など、手間とノウハウをしっかり注いでいます。


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