成果が出ないのは「関係性」が原因？──“成功の循環モデル”が効く会社の特徴とは？
杉山 晃浩
第1章：なぜ、制度を入れても成果が出ないのか？
「評価制度を導入したのに、社員のモチベーションが上がらない」「KPIを明確にしたのに、チームがバラバラのまま」——こんな悩みを抱えている経営者や人事担当者は少なくありません。
それもそのはず。制度や仕組みだけで組織は変わりません。成果が出る組織には、必ず“目に見えない力”が働いているのです。その正体こそが「人間関係の質」＝「関係性」です。
制度は道具に過ぎません。関係性という土台が整っていない職場に制度を持ち込んでも、定着せず、かえって不信感やストレスを招いてしまうことがあります。
本記事では、この“関係性”を軸に組織改善を考える「成功循環モデル」の視点から、成果の出にくい会社の特徴とその改善ヒントを探っていきます。
第2章：成功循環モデルとは？4つの“質”が生み出す好循環
MITのダニエル・キム教授が提唱した「成功循環モデル」は、成果を生み出すための“順番”を明らかにした理論です。
このモデルでは、次の4つの要素が循環することで組織に成果が生まれるとされています。
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関係の質（信頼・安心・心理的安全性）
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思考の質（前向きさ・柔軟性・創造性）
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行動の質（挑戦・協働・主体性）
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結果の質（成果・成長・目標達成）
成功循環モデルのキモは、「関係の質」がスタート地点にあることです。関係が良好だからこそ、自由で前向きな思考が生まれ、それが行動につながり、最終的に成果として実を結ぶ。そして得られた成果がさらに関係性を高める——これが「正の循環」です。
一方で、結果から逆算して制度設計や評価管理を行うと、「成果が出ない → 思考が硬直する → 行動が受け身になる → 関係が悪化する」という“負の循環”に陥ってしまいます。
第3章：成果が出ない“負の循環”に陥る会社の特徴
関係性を無視し、結果だけを求める会社には、いくつかの共通する兆候があります。
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会議で誰も発言しない（萎縮した雰囲気）
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新人が育たない（質問しづらい環境）
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ミスを報告しない（責任回避の文化）
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人が定着しない（感情の交流がない）
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部門間がバラバラ（自部門主義）
こうした職場では、「ルールはあるけど対話がない」「制度はあるけど信頼がない」といった現象が起こります。
特に管理職が“監視役”になってしまい、部下は評価を恐れて行動が消極的になりがちです。こうした悪循環を断ち切るには、「関係の質」を見直す必要があります。
第4章：“成功の循環モデル”が効く会社の5つの共通点
では、成功循環モデルが特に効果を発揮するのはどんな会社なのでしょうか？次のような特徴を持つ会社は、関係性の再構築から着手すべきです。
① 離職率が高く、若手が定着しない
心理的安全性が低く、「ここにいても成長できない」と感じた社員が辞めていきます。
② 部門間連携が悪い
営業と現場、バックオフィスとフロントで対立構造ができてしまい、情報共有が進まない。
③ 経営陣と現場の間に“壁”がある
トップが「話しているつもり」でも、現場からは「聞いてくれない」と感じられている。
④ チームの空気が“静かすぎる”
揉め事がない＝健全とは限りません。対話がなく、何も生まれていない状態のことも。
⑤ 管理職がプレイヤー化している
部下との対話や育成が後回しになり、管理職が“孤立”しているケースも要注意です。
第5章：関係性から始める組織づくり──具体的なアプローチ
関係の質を高めるためには、決して大がかりな制度改革は必要ありません。むしろ、日々の小さな“対話の機会”や“承認の文化”の積み重ねが重要です。
具体的には以下のようなアクションが効果的です：
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1on1ミーティングの導入：定期的な対話が信頼構築につながる
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ありがとうカード・称賛文化：小さな貢献を可視化し、承認する
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対話型会議の実施：報告だけでなく、思いを語る場をつくる
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心理的安全性サーベイの実施：現場の声を見える化する
ポイントは、「制度を変える」のではなく、「空気を変える」こと。その起点は“関係性”です。
第6章：まとめ──制度より「関係性」から始めよう
成果を出す組織に変わるためには、仕組みを整える前に、まず“関係の質”を整えること。
制度を活かすも殺すも、そこで働く“人”と“つながり”次第です。
「人が辞める」「空気が重い」「成果が出ない」——その裏にあるのは、もしかすると関係性のほころびかもしれません。
あなたの組織は、「正の循環」に入っていますか？それとも、「負の循環」の途中でしょうか？
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