人事担当者必見！日当で変わる節税と手取りアップの仕組み
杉山 晃浩
第1章 はじめに──なぜ今「日当」に注目するのか
「人件費は上がる一方なのに、社員の手取りはなかなか増えない」──多くの中小企業の経営者・人事担当者が抱える共通の悩みです。特に最低賃金や社会保険料の上昇は避けられず、経営と従業員双方にとって重い負担となっています。
そんな中で、あまり知られていない「日当」という仕組みが注目されています。日当は正しく活用すれば、会社にとっては節税になり、社員にとっては手取りアップにつながる可能性があります。本記事では、税務上の日当の扱いから具体的な活用法まで、実務に役立つポイントを整理していきます。
第2章 日当とは何か？──給与との違いを理解する
日当とは、出張や転勤などで発生する雑費（食事代や交通費の細かな支出など）に充てるため、会社が従業員に支給するお金のことです。
重要なのは、日当は「給与」とは別枠で扱われるという点です。給与は原則すべて課税対象ですが、日当は一定の条件を満たせば所得税が非課税となります。
所得税法第9条第1項第4号では「出張に通常必要な費用の範囲内で支給された金品は非課税」と定められています。つまり、会社が合理的な基準で日当を支給していれば、給与と違って税金がかからないのです。
第3章 日当が非課税と認められる条件
では、どのような場合に日当は非課税と認められるのでしょうか？国税庁の「所得税基本通達9-3」には、次のような判断基準が示されています。
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社内で役職や職務に応じて適正なバランスが取れているか
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同業種・同規模の会社が支給している金額に照らして妥当か
この「社会通念上相当な範囲」であれば非課税扱いになります。
実務上の相場（国内出張の場合）
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一般社員：2,000円〜3,000円
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管理職：3,000円〜5,000円
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役員：5,000円〜7,000円
海外出張の場合は、物価に応じて3,000円〜1万円程度が目安です。
また、公務員の旅費規程（国内2,700円など）が、相場の基準としてよく参照されます。
第4章 日当活用による節税の仕組み
給与で支給した場合と日当で支給した場合を比べると、違いは明確です。
給与で支給した場合
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課税対象となり、所得税・住民税がかかる
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標準報酬月額に算入され、社会保険料も上がる
日当で支給した場合（非課税範囲内）
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所得税・住民税はかからない
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社会保険料にも影響しない
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会社は旅費として経費計上できる
つまり、同じ金額を「給与」で支払うか「日当」で支払うかで、社員の手取りも会社のコストも大きく変わるのです。
第5章 従業員の手取りを増やす方法
具体例で見てみましょう。
例：月3万円を追加支給する場合
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給与で支給 → 所得税・社会保険料が差し引かれ、手取りは約2万円程度
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日当で支給 → 非課税扱いとなり、まるまる3万円が手元に残る
社員から見れば、手取りが1万円増えるのと同じ効果です。
しかも会社にとっても、社会保険料の会社負担分が増えないため、ダブルで得をする仕組みといえます。
第6章 注意すべきリスクと落とし穴
ただし、日当活用には注意点もあります。
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過大な日当は課税される
（国内出張で1万円などは「通常必要な範囲」を超えると判断される可能性大） -
名目だけの日当は認められない
実際に出張していないのに日当を出すと、給与扱いとなり否認リスクが高い -
規程がなければアウト
社内に「旅費規程」がないと、日当の合理性を説明できずトラブルになりやすい
税務調査では「規程に基づき、全社員に公平に支給しているか」が必ず確認されます。
第7章 すぐにできる実務対応
日当を活用したい企業は、まず旅費規程の整備から始めましょう。
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役職・職務に応じて日当額を明確に設定する
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宿泊・日帰りなど条件ごとの区分を定める
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実際の出張命令書・精算書と紐づけて支給する
また、社員への説明も重要です。「なぜ日当があるのか」「どうすれば手取りが増えるのか」を理解してもらうことで、制度への納得感も高まります。
第8章 まとめ──日当を活かす企業が得をする
日当は単なる「出張の小遣い」ではなく、経営と社員双方にメリットをもたらす仕組みです。
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会社にとっては経費化による節税効果
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社員にとっては手取りが増える効果
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人事担当者にとっては、福利厚生や従業員満足度の強化につながる
もちろん、過大支給や不適切運用にはリスクがあります。しかし、旅費規程を整備し、適正な範囲で運用すれば「会社も社員も得をする」制度となります。
これからの時代、単なる給与引き上げでは限界があります。人事担当者は、ぜひ「日当」という選択肢を上手に活用し、節税と手取りアップを両立させてみてください。