採用は数じゃない。“ここでしか働けない理由”が人を動かす希少性の法則
杉山 晃浩
■1章｜「採れれば誰でもいい」採用が会社を疲弊させる
求人広告を出して、応募者が来たらとりあえず面接。
「そこそこ良さそうだから…採ってみよう」。
その結果どうなるか。
・入社してすぐ辞める
・文句だけ言って現場をかき乱す
・教える手間は2倍、成果は半分
気がつくと、
本当に必要な人材が辞めていくという悲劇すら起こります。
採用ミスマッチは会社の体力を削るナンバー1のコストです。
離職1人あたりの損失は最低でも100万円以上と言われています。
採用は「数のゲーム」ではありません。
会社の未来を創るパートナー選びです。
■2章｜希少性の法則が教えてくれる“選ばれる採用”
人の心理はとてもシンプル。
「手に入りにくいもの」に惹かれます。
ブランドバッグ、限定コラボ、行列のできるラーメン…。
「みんなが食べてる」から美味しそうと思いませんか？
それと同じで
「ここでしか得られない経験」がある会社は
求職者の心を掴みます。
求人票のワンフレーズだけで変わる例…
| よくある表現 | 希少性を伝える表現 |
|---|---|
| 経験不問、誰でもOK | 次世代リーダー候補を限定募集 |
| 地元密着、安定した職場です | 地域の未来を創るコアメンバー採用 |
| スキル身につきます | 社長から直接技術継承できる |
言葉が変われば、会社の見え方が変わる。
そして、応募者の質も変わる。
■3章｜本当に欲しい人材は市場にはほとんどいない
中小企業が求める人材像…
・自分で考えて動ける
・チームで協力できる
・長く働く意思がある
・業務習得が早い
・素直で吸収力がある
そんな人、
市場にゴロゴロいるわけありません。
しかも、
優秀な人ほど積極的に転職していません。
つまり…
優秀人材とは「発掘」するもの。
求人広告を数十万円払って
「応募ゼロ」なんて珍しくない時代。
それでも求める人に届いていないのなら
やり方を変える必要があります。
■4章｜求人広告だけの採用は罠
求人広告依存の末路…
☑採れない
☑来ても続かない
☑採用コストだけ膨らむ
☑現場が疲れ果てる
しかも今は、
求職者は求人広告だけを見ません。
・Google検索
・採用サイト
・SNS投稿
・会社の評判
・代表のメッセージ
・働く人の声
応募の前に、
会社の“透明性”がチェックされる時代です。
■5章｜希少性を作り出す採用ブランド3つの戦略
| 戦略 | ポイント | 得られる効果 |
|---|---|---|
| ①限定提示 | 特定の未来・特定の役割 | 「私が行く理由」が生まれる |
| ②絞り込み | ターゲットを大胆に狭める | ミスマッチが激減する |
| ③ストーリー | 価値観と未来を言語化 | 共感採用につながる |
採用ブランドとは
「会社の選ばれる理由」のこと。
そしてそれは
会社の存在価値そのものでもあります。
■6章｜成功事例：希少性採用が生んだ劇的変化
例① 飲食店
→「店長育成コース限定募集」
→「将来自分の店を持ちたい」人材が集まる
例② 製造業
→「社長直下の技術継承」
→現場の士気UP、若手定着も改善
例③ 介護事業所
→「地域包括ケアの未来を共に」
→応募者の質が目に見えて変わる
共通点は…
仕事の意義がピンポイントに伝わっている
人は、存在意義を感じる場所に残ります。
■7章｜オフィススギヤマ式“希少性採用”で未来は変えられる
オフィススギヤマの採用支援は
単なる求人原稿作成ではありません。
✔採用コンセプト設計
✔採用サイト制作
✔求人原稿のSEO最適化
✔3年後の組織像から逆算した人材要件づくり
✔定着まで見据えた育成導線の設計
特に、
“いい人は滅多に現れない”
という前提から組み立てる採用戦略。
来た人を採る採用から
「会うべき人だけと出会う採用」へ。
■8章｜結論：希少性こそ、中小企業採用の最強戦略
これだけは覚えてほしい。
数を追う採用は
会社の未来を削る。
選ばれる採用は
会社の未来を創る。
あなたの会社が
「どこでもいい会社」ではなく
「この会社でしか働きたくない」存在になるために。
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希少性を武器にした採用。
未来を変えるのは、いま動く会社だけ。