面接は成立している。でも、なぜか引っかかる
面接や会話は、問題なく成立していました。
受け答えは丁寧で、言葉遣いもきれい。
条件面についても、大きなズレはありません。
これまでの経歴を見ても、スキル不足とは言い切れない。
それでも、です。
「なぜか、腹の底で引っかかる」
この感覚を、私は何度も経験しています。
そして今回も、同じ感覚がありました。
その違和感を、私は自分で打ち消してしまった
正直に言います。
今回のケースでは、私はその違和感を自分で打ち消しました。
理由は、とても人間的で、そして危険なものでした。
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知っている出身校の名前
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それなりに聞こえのいい職歴
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「この分野は得意そうだな」という先入観
気づかないうちに、私はこう考えていました。
「とりあえず、使える分野で得意なことを任せればいいか」
「細かい部分は、入ってからすり合わせればいい」
今思えば、かなり甘い認識でした。
これは典型的な
ハロー効果（Halo Effect）
――一部の目立つ情報に引きずられて、全体を過大評価してしまう心理状態です。
面接の場では、人は「よく見せる」ことができる
冷静に考えれば、当たり前の話です。
面接とは、
「普段の姿」を見せる場ではありません。
「よく見せる努力」をする場です。
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無難な受け答え
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角の立たない表現
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期待されそうな価値観の提示
これは嘘ではありません。
でも、「本音」でもありません。
特に経験を積んだ人ほど、
面接用の自分を演じることが上手い。
経営者や採用担当者は、
その“上手さ”を
「優秀さ」や「人間性の良さ」と錯覚しがちです。
数日後に届いた「辞退メール」
面接から数日後、
一通のメールが届きました。
内容は、とても丁寧でした。
言葉遣いも配慮されており、
こちらを否定するような表現もありません。
ただ、結論は「辞退」。
そのメールを読んだ瞬間、
私はこう思いました。
「やっぱりな……」
不思議なことに、驚きはありませんでした。
落胆よりも、妙な納得感がありました。
辞退も、立派な「採用ミス」である
ここで一つ、はっきりさせておきたいことがあります。
辞退は、悪ではありません。
誰にでも選ぶ権利があります。
ただし、経営の視点で見ると話は別です。
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面接にかけた時間
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社内で検討した工数
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「来てくれるかもしれない」という期待
これらはすべて、コストです。
入社後すぐ辞めるケースだけでなく、
「内定辞退」もまた、
採用ミスの一形態なのです。
人は、面接だけでは見抜けない
私は社労士として、
多くの採用・定着の現場を見てきました。
その経験から、はっきり言えます。
人は、面接だけでは見抜けません。
それは、見る側の能力不足ではありません。
構造的に、無理なのです。
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人は演じる
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見る側も期待する
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情報は断片的
この状態で
「この人は長く働いてくれるか」
「価値観は合うか」
「ストレスがかかったとき、どう振る舞うか」
これらを正確に判断するのは、ほぼ不可能です。
違和感は間違っていなかった。でも、証拠がなかった
今回、私の「違和感」は結果的に当たっていました。
しかし、問題はそこではありません。
その違和感を、
言葉にできなかったこと
客観的な根拠にできなかったこと
ここに、採用の最大の落とし穴があります。
感覚だけの判断は、
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説明できない
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共有できない
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次に活かせない
結果として、
採用基準は属人化し、
同じ失敗を繰り返します。
適性診断×AIは「決断の代行者」ではない
ここで、よくある誤解を一つ解いておきます。
適性診断やAIは、
採用を決めるためのものではありません。
人を評価するためでも、
優劣をつけるためでもない。
役割は、たった一つです。
「違和感を、言語とデータに変換すること」
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価値観のズレ
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ストレス耐性
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行動傾向
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環境との相性
これらを可視化することで、
「なんとなく嫌な感じ」を
「この環境では合わない可能性が高い」
という判断材料に変えてくれます。
もし、あのときAIに相談していたら
もし、面接前後で
適性診断とAIによる分析を入れていたら。
おそらく、
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コミットメントの弱さ
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環境変化への耐性
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長期在籍リスク
こうした点が、
事前に見えていた可能性があります。
結果は、不採用でも、辞退でも構いません。
重要なのは、
「予測できたかどうか」
ここに尽きます。
採用ミスを減らす会社は、「採る前」に力を使う
採用で疲弊している会社ほど、
採用後の対応にエネルギーを使っています。
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フォロー
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説得
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トラブル対応
しかし、本当にコストを下げる方法は一つです。
採る前に、見極める
適性診断は、
経費ではありません。
経営リスクを下げるための投資です。
社労士として伝えたいこと
これは、人を疑えという話ではありません。
むしろ逆です。
経営者の優しさは、
仕組みがあってこそ、守られる。
性善説だけで採用を続けると、
一番傷つくのは、
実は社長自身です。
感覚を否定しない。でも、感覚だけで決めない
最後に。
私は、経営者の「勘」を否定しません。
経験に裏打ちされた直感は、
ときに非常に正確です。
ただし、これからの時代は、
勘＋適性診断＋AI
この三点セットが必要です。
次の採用で、
同じ後悔をしないために。
採る前に、見える化する。
それが、
採用ミスを減らす一番の近道です。
