2025年10月から月10日以上のテレワーク義務化へ──人事・総務が押さえるべき実務対応
杉山 晃浩
はじめに
2025年10月から施行される育児・介護休業法改正では、育児期の柔軟な働き方制度の義務化 が大きなポイントとなります。これまで努力義務とされてきたテレワーク制度が、いよいよ「月10日以上利用可能」という条件で義務化されます。
対象となるのは、3歳から小学校就学前の子を養育する従業員。事業主は、複数ある選択肢の中から最低2つ以上を整備し、その中にテレワークを含めることが現実的に求められます。
しかし、テレワークの導入は人事・総務部門にとって課題が多く、「制度を整備したが運用が回らない」という事態も予想されます。本記事では、改正の概要と実務対応を整理しつつ、現業職でテレワークが難しい場合の代替策についても考えていきます。
第1章 2025年改正で義務化される「月10日以上のテレワーク」とは
今回の改正のポイントは、以下の3点です。
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対象者：3歳から小学校就学前の子を養育する労働者
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制度要件：月10日以上、時間単位で利用可能なテレワーク制度を整備
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運用方法：就業規則や育児介護休業規程に明文化し、労使協定で定める必要あり
つまり、単に「在宅勤務を認めます」と就業規則に書くだけでは不十分であり、利用条件や範囲を明確にすることが必須となります。
第2章 テレワーク導入のメリット
2-1 従業員にとってのメリット
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子どもの送迎や急な体調不良に対応しやすい
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通勤時間が削減され、ワークライフバランスが向上
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在宅勤務により精神的な安心感が高まる
2-2 企業にとってのメリット
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育児世代の離職防止
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採用力の強化（「働きやすい会社」としてのアピール）
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生産性向上（移動時間削減による効率化）
改正対応は「法律に従うため」だけでなく、人材定着や採用競争力強化にも直結します。
第3章 導入に伴う課題とリスク
3-1 セキュリティリスク
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在宅勤務による情報漏洩の危険
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私物PC利用のトラブル
→ VPNやクラウドシステムの導入、情報セキュリティ研修が不可欠
3-2 勤怠管理の難しさ
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長時間労働の見えにくさ
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「在宅残業」の発生リスク
→ 打刻システムやオンライン勤怠管理を導入して客観的に把握する必要あり
3-3 コミュニケーション不足
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社員同士の連携不足や孤立感
→ 定期的なオンラインミーティングやチャットツールで補完
3-4 生産性評価の難しさ
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「見えている時間」ではなく「成果」で評価する仕組みが必要
→ 成果基準に基づく人事評価制度への移行を検討
第4章 導入に際しての工夫を考えてみよう
テレワークは、制度を導入して終わりではなく、どう運用するか が重要です。
4-1 勤怠管理の工夫
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打刻システムやPCログ管理で労働時間を客観的に把握
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日報や週報でタスクの進捗を共有
4-2 セキュリティ対策
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会社貸与PCの徹底
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VPN利用やアクセス制限で情報漏洩を防止
4-3 コミュニケーションの仕組みづくり
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毎日のショートミーティング（オンライン朝礼）
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オンラインチャットで気軽に相談できる環境を整備
4-4 評価制度の見直し
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「勤務態度」よりも「成果・アウトプット」を重視する評価指標に転換
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テレワーク利用者が不利にならない仕組みづくり
第5章 現業職にテレワークが難しい場合の対応
製造・建設・物流・介護など、**現場で業務を行う職種（現業職）**ではテレワークの導入が困難です。では、どう対応すればよいのでしょうか。
代替策の例
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時差出勤の導入
→ 通勤ラッシュを避けることで、子育て中の社員の負担軽減が可能 -
短時間勤務制度の柔軟化
→ フルタイム勤務が難しい場合に有効 -
養育両立支援休暇の付与
→ 学級閉鎖や入園行事など突発的な用事に対応可能 -
シフトの多様化
→ 早番・遅番の幅を広げることで実質的な柔軟性を確保 -
部分的な在宅業務
→ 書類作成や事務作業だけでも在宅で行えるようにする
このように、「テレワークができないから対応できない」ではなく、他の制度と組み合わせて対応することが求められます。
第6章 就業規則・規程の整備と助成金活用
テレワークや代替制度を導入する場合は、必ず就業規則や育児介護休業規程に明文化する必要があります。
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対象者や利用条件の明記
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費用負担の取り扱い（通信費・機材費など）
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利用申請のフロー
さらに、導入コストを抑えるために「両立支援等助成金」の活用も検討できます。
第7章 総括：形骸化を防ぎ、制度を活かすために
制度は作っただけでは意味がありません。
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周知不足で誰も利用しない
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利用しづらい雰囲気がある
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現業職に不公平感が広がる
こうした状態では、むしろトラブルの火種となります。
「自社に合った現実的な運用」 をどう構築するかが最大のポイントです。
おわりに──杉山事務所にご相談ください
2025年10月の法改正対応は、単なる「就業規則の書き換え」ではありません。
テレワークや柔軟勤務を「使える制度」として整備しなければ、法令違反や労使トラブルのリスクが残ります。
杉山事務所では、
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テレワーク制度の導入設計
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現業職向けの代替制度提案
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就業規則・育児介護休業規程の作成・改定
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助成金を活用した導入コスト削減
をワンストップでサポートしています。
「うちの会社にテレワークは無理かもしれない…」 そう感じたときこそご相談ください。
必ず、自社に最適な対応策が見つかります。
👉 2025年10月改正に備えるなら、今すぐ杉山事務所にご相談ください。