「昨日は夜11時まで働いたけれど、今日は朝8時から出勤している」
中小企業では、このような働き方が珍しくないかもしれません。繁忙期、顧客からの急な依頼、設備トラブル、人手不足など、遅くまで働かなければならない事情もあります。
しかし、残業時間だけを見て「法律の範囲内だから問題ない」と考えるのは少し危険です。
大切なのは、何時間働いたかだけではありません。仕事を終えてから次の仕事を始めるまでに、どれだけ休めたかという視点も必要です。
この休息時間を確保する仕組みが「勤務間インターバル制度」です。
現在、勤務間インターバル制度の導入は法律上の義務ではありません。しかし、すでに事業主の努力義務となっており、国では制度をより広げるための議論が続いています。
「義務化されてから考えればよい」と先送りするより、今のうちに自社の勤務実態を調べ、小さく準備を始める方が経営上の負担を抑えられます。
勤務間インターバル制度とは何か
勤務間インターバル制度とは、従業員が仕事を終えた時刻から、翌日の仕事を始める時刻までに、一定時間以上の継続した休息時間を確保する制度です。
例えば、休息時間を11時間と決めた会社で、従業員が午後11時に仕事を終えたとします。
午後11時から11時間後は、翌日の午前10時です。そのため、通常の始業時刻が午前9時であっても、その従業員については午前10時まで始業を遅らせるという運用が考えられます。
制度の目的は、単に「会社に来ない時間」を増やすことではありません。
従業員には、仕事を終えてから帰宅し、食事や入浴を済ませ、家族と過ごし、睡眠を取り、再び出勤するまでの生活があります。
終業から始業まで11時間あったとしても、その11時間すべてを眠れるわけではありません。通勤に往復で時間がかかる人なら、実際に確保できる睡眠時間はさらに短くなります。
厚生労働省も、勤務間インターバル制度を、従業員の生活時間や睡眠時間を確保するための仕組みと説明しています。そして、2019年4月1日から、その導入が事業主の努力義務になりました。厚生労働省「勤務間インターバル制度とは」
現在は義務ではない。しかし「何もしなくてよい」でもない
ここは誤解しないように整理しておきましょう。
2026年8月現在、日本のすべての会社に勤務間インターバル制度の導入を義務づける法律は施行されていません。
また、「すべての会社が必ず11時間の休息を与えなければならない」と決まっているわけでもありません。11時間という数字は、EUの制度や国内企業の導入事例などでよく使われる目安ですが、現在の日本で一律に義務づけられた時間ではありません。
一方で、厚生労働省の労働政策審議会では、勤務間インターバル制度をより実効性のあるものにするため、どのような措置を講じるべきかについて議論が続いています。第204回労働政策審議会労働条件分科会
労働者側から義務化を求める意見が出ている一方、会社側からは、業種や仕事の実態に合わせた柔軟な制度が必要だという意見も出ています。したがって、現段階で義務化の時期、休息時間の長さ、対象者、例外の範囲まで決まったわけではありません。
それでも、将来、何らかの規制強化が行われる可能性はあります。
制度の導入には、就業規則を一文追加するだけでは足りません。勤怠管理、顧客対応、シフト、賃金計算、管理職の意識なども見直す必要があります。
だからこそ、義務化が決まってから慌てるのではなく、今から準備しておく意味があるのです。
「残業は少ない会社だから大丈夫」とは限らない
勤務間インターバルは、1か月の残業時間とは違う視点で従業員の働き方を確認する制度です。
例えば、1か月の残業が20時間程度であっても、特定の日に深夜まで働き、翌朝早く出勤していれば、十分な休息を取れないことがあります。
反対に、残業時間がある程度多くても、終業後から翌日の始業までの時間が確保されている場合もあります。
特に注意したいのは、次のような会社です。
- 顧客から夜間や早朝に連絡が入る
- 建設現場などで翌日の集合時刻が早い
- 医療、介護、運輸、宿泊、飲食などで交代勤務がある
- 設備故障や緊急対応が発生する
- 管理職が自宅でメールやチャットに対応している
- 出張先から夜遅く帰宅し、翌朝通常どおり出勤する
- テレワークのため、実際の業務終了時刻が分かりにくい
午後6時に退勤の打刻をした後、自宅で会社の指示により1時間メール対応をしたのであれば、休息時間を午後6時から数えてよいとは限りません。
制度を機能させるには、「最後に会社を出た時刻」だけでなく、「実際に仕事を終えた時刻」を把握する必要があります。
休息時間を確保する3つの方法
厚生労働省が紹介する規程例などを見ると、休息時間が翌日の所定始業時刻に食い込んだ場合の処理には、主に3つの考え方があります。
一つ目は、休息時間が終わるまで始業時刻を繰り下げる方法です。
通常の始業が午前9時でも、休息時間の終了が午前10時なら、その従業員だけ午前10時から勤務させます。
分かりやすい方法ですが、終業時刻も1時間遅らせるのか、所定労働時間を1時間短くするのか、賃金をどう扱うのかを決めておく必要があります。
二つ目は、始業時刻から休息時間が終わるまでを、働いたものとして扱う方法です。
午前9時が所定始業で、休息時間の終了が午前10時なら、従業員は午前10時から出勤しますが、午前9時から10時までの1時間を労働したものとみなします。
従業員の賃金を減らさずに導入しやすい反面、勤怠システムや給与計算の設定が複雑になる可能性があります。
三つ目は、夜の残業や早朝勤務そのものを制限する方法です。
例えば「翌朝8時始業の場合は、前日の午後9時以降の勤務を原則として認めない」と決めます。
管理は比較的分かりやすくなりますが、緊急対応を誰が判断するのか、例外を認めたときに翌日の勤務をどうするのかまで定めなければなりません。
どの方法が正解というわけではありません。仕事の内容、顧客との関係、シフト、人員体制、給与計算の仕組みによって、適した方法は変わります。
就業規則には何を書けばよいのか
モデル規程には、次のような基本的な内容が示されています。
- 勤務終了後から次の勤務開始まで、一定時間の休息を与えること
- 災害など、避けることのできない場合の取扱い
- 休息時間が所定始業時刻に及んだ場合の処理
しかし、実際の会社では、これだけでは判断できない場面が出てきます。
少なくとも、次の項目は具体的に検討しておきたいところです。
- 対象となる従業員の範囲
- 休息時間を何時間とするか
- 管理職、パート、テレワーク勤務者をどうするか
- 出張や直行直帰の日をどう扱うか
- 始業を遅らせた日の終業時刻
- 所定労働時間と賃金の取扱い
- 電話、メール、チャット対応の記録方法
- 例外を認める具体的な事情
- 例外を承認できる責任者
- 休息を確保できなかった場合の代わりの休息
- 従業員からの申請方法
- 勤怠システムの警告や始業制限
- 違反が続いた場合の原因確認と再発防止
特に注意したいのが、「業務上必要な場合は例外とする」という曖昧な規定です。
これでは、忙しければいつでも例外にできてしまいます。災害、重大事故、設備故障、人命に関わる対応など、例外となる事情をできるだけ具体的にし、誰が承認するのかも決めておきましょう。
制度を作る前に、まず実態を測る
いきなり11時間の制度を就業規則に書く必要はありません。
まずは1か月程度、従業員ごとに「実際の終業時刻から翌日の始業時刻まで、何時間空いているか」を調べてみてください。
調査すると、会社が想像していなかった問題が見つかることがあります。
「深夜勤務が多いと思っていた部署より、早朝出勤の多い部署の方が休めていなかった」
「管理職が打刻後に自宅で仕事をしていた」
「出張から戻った翌朝も通常どおり出勤していた」
このような実態が分かれば、全社一斉に制度を変えなくても、問題のある部署や勤務パターンから改善できます。
厚生労働省の導入・運用資料でも、労働時間、通勤時間、勤務形態などを考慮し、実効性のある休息を確保することが示されています。勤務間インターバル制度の導入・運用に向けて
制度導入は「会社を守る仕組み」でもある
勤務間インターバルは、従業員だけのための制度と思われがちです。
しかし、長時間労働や睡眠不足が続けば、集中力の低下、作業ミス、交通事故、労災、メンタル不調、休職、退職などにつながる可能性があります。
人手不足の中小企業では、たった一人の長期休職や退職が現場に大きな影響を与えます。
休息時間を確保することは、従業員への優しさだけではありません。事故や離職を防ぎ、会社の事業を安定させるためのリスク管理でもあります。
一方で、制度だけを先に作り、現場で守れなければ意味がありません。
「就業規則には11時間と書いてあるのに、実際は毎週のように守れていない」という状態は避けるべきです。まず実態を把握し、試行期間を設け、現場の意見を聞きながら、自社で守れる制度に整えていくことが大切です。
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「自社の場合、休息時間が何時間になるのか分からない」
「始業を遅らせる方法と、労働したものとみなす方法のどちらが合うのか判断できない」
そのような経営者、人事責任者、事務担当者のために、無料の「勤務間インターバル制度 導入シミュレーション・就業規則設計シート」をご用意しました。
終業時刻、翌日の始業時刻、確保したい休息時間を入力すると、実際の休息時間、不足時間、最も早く始業できる時刻が自動表示されます。
制度設計で決めておきたい項目や、見落としやすい注意点も確認できます。
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申込後、登録したメールアドレスにダウンロード用URLが届きます。まずは現在の勤務時間を3件ほど入力し、自社でどのような問題が起こるか確認してみてください。
義務化を待たず、「測ること」から始めよう
勤務間インターバル制度は、現時点では導入義務ではありません。将来の義務化や具体的な休息時間についても、まだ決定していません。
しかし、従業員の健康確保を重視する流れが後戻りするとは考えにくく、制度の導入促進に向けた議論は今後も続くでしょう。
今すぐ完璧な制度を作る必要はありません。
まず実際の終業時刻と翌日の始業時刻を確認する。次に、休息不足が発生している勤務を見つける。そして、始業の繰下げ、残業制限、人員配置など、自社に合う方法を検討する。
この順番なら、中小企業でも無理なく始められます。
就業規則は、立派な文章を作ることが目的ではありません。従業員が十分に休み、翌日も安全に働けるように、現場で実行できるルールを作ることが目的です。
義務化のニュースが出てから慌てる会社になるのか。今のうちに勤務実態を把握し、少しずつ準備できる会社になるのか。
最初の一歩として、ぜひ無料シートをご活用ください。
