「何度注意しても仕事が改善しない社員がいる」
「周囲の社員がフォローに追われ、職場全体が疲弊している」
「できれば辞めてもらいたい。しかし、解雇するのは怖い」
中小企業の経営者から、このような相談を受けることがあります。
社員を採用した以上、会社には育成する責任があります。一方で、十分な指導や支援を重ねても、期待する役割を果たせないケースがあるのも現実です。
そのようなとき、経営者の頭に浮かぶのは「解雇できるのか」「本人から退職届を出してもらえないか」という二つの選択肢ではないでしょうか。
しかし、私はここに、もう一つの選択肢があると考えています。
それが、退職勧奨を通じた合意退職です。
もちろん、退職勧奨は社員を追い込んで辞めさせるための手段ではありません。本人の自由意思を尊重し、会社と社員が話し合いによって雇用関係の終了を検討するものです。
今回は、解雇と辞職、退職勧奨の違いを整理しながら、ローパフォーマーへの対応と、経営者が知っておきたい合意退職の考え方について、わかり易く解説します。
「解雇」か「辞職」か。その二択で考えていませんか？
社員との雇用関係を終了させる方法には、いくつかの種類があります。
まず、解雇は会社が一方的に労働契約を終了させることです。
ただし、会社が自由に解雇できるわけではありません。労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は、権利の濫用として無効になると定められています。
次に、辞職は社員が自らの意思で労働契約を終了させることです。
社員が自分の意思で退職を申し出る場合と、会社が退職を働きかける場合とでは、出発点が異なります。
そして、**合意解約（合意退職）**は、会社と社員の双方が労働契約の終了に合意することです。
退職勧奨は、この合意退職に向けて、会社が社員に退職を提案する働きかけを指します。
整理すると、次のようになります。
| 方法 | 誰が決めるのか | 基本的な特徴 |
|---|---|---|
| 解雇 | 会社が一方的に意思表示する | 厳格な法的制限がある |
| 辞職 | 社員が自ら意思表示する | 社員本人の意思が出発点 |
| 退職勧奨 | 会社が退職を提案する | 社員は応じるか拒否するかを選べる |
| 合意解約 | 会社と社員の双方が合意する | 合意した条件で契約を終了する |
重要なのは、退職勧奨をしただけでは雇用契約は終了しないという点です。
社員が退職勧奨を拒否した場合、それだけを理由に退職扱いにはできません。
退職勧奨は、あくまで話し合いの入り口なのです。
なぜ退職勧奨が選択肢から外れやすいのか
ここからは、私自身の実務経験を踏まえた問題提起です。
社労士や弁護士といった専門家が関与する場面でも、退職勧奨という選択肢が十分に検討されていないケースがあるのではないか、と感じることがあります。
もちろん、すべての専門家がそうだという意味ではありません。退職勧奨や合意退職に精通し、丁寧な支援を行っている専門家も数多くいます。
それでも、専門家の立場によって、優先するリスクが異なることは考えられます。
例えば、社労士は雇用関係助成金への影響を意識します。
一方、弁護士は、紛争になった場合の法的な見通しや、依頼者の権利・利益を守ることを重視します。
いずれも大切な視点です。
ただ、経営者にとって本当に必要なのは、助成金だけを守ることでも、裁判で勝つことだけでもありません。
問題を抱える社員本人、周囲で働く社員、そして会社の将来を含めて、どのような解決が望ましいのかを考えることではないでしょうか。
私は、退職勧奨を積極的に行うべきだと言いたいのではありません。
必要な場面で、合意による解決という選択肢を最初から排除しないことが重要だと考えています。
助成金が心配だから退職勧奨をしない。それだけでよいのか
退職勧奨を検討する際、助成金への影響は避けて通れません。
雇用関係助成金の中には、一定期間に事業主都合の離職が発生していないことなどを支給要件とするものがあります。
そして、対象となる離職には、解雇だけでなく退職勧奨による離職が含まれる場合があります。
つまり、「解雇ではなく、本人が同意した退職だから助成金には影響しない」という考え方は危険です。
実際の影響は、助成金の種類、離職理由、対象期間、離職者数などによって異なります。退職勧奨を検討する段階で、個別の支給要領を確認する必要があります。
そのうえで、経営者には考えていただきたいことがあります。
助成金への影響を避けるために、改善が見られない状態を長期間放置していないでしょうか。
例えば、ある社員の業務上の問題を周囲の社員が補い続けている場合、その負担は目に見えにくいものです。
真面目に働く社員の不満が高まり、職場の雰囲気が悪くなることも考えられます。
だからといって、助成金を諦めて退職勧奨をすればよいという単純な話でもありません。
大切なのは、助成金への影響を正確に把握したうえで、本人の改善可能性、職場への影響、会社の経営状況を総合的に判断することです。
助成金は経営を支える手段であり、人事判断の目的そのものではない。
私は、この順番を大切にしたいと考えています。
ローパフォーマーは、まず「再生」を考える
ここで誤解していただきたくないのは、仕事の成果が上がらない社員に対して、すぐに退職勧奨を行うべきではないということです。
オフィススギヤマグループでは、ローパフォーマーへの対応を考える際、まず再生の可能性を検討します。
そもそも、仕事の成果が上がらない原因は何でしょうか。
本人の能力や意欲だけに原因があるとは限りません。
会社が期待する役割を明確に伝えていない、十分な教育をしていない、本人に合わない仕事を任せている、評価基準が曖昧になっている、といった可能性もあります。
例えば、営業成績が低い社員でも、顧客への丁寧な対応や資料作成に強みがあるかもしれません。
現場作業が不得意な社員でも、資材管理や工程の確認で力を発揮する可能性があります。
もちろん、配置転換が難しい小規模事業所もあるでしょう。それでも、何ができていて、何ができていないのかを整理することには意味があります。
改善支援では、期待する業務水準を具体的に示し、必要な教育や指導を行い、一定期間ごとに進捗を確認することが基本になります。
その際、指導内容や本人の反応、改善状況を記録しておくことも重要です。
記録は、社員を辞めさせるための証拠集めではありません。
会社が何を期待し、どのような支援を行い、何が改善したのかを、双方が確認するための材料です。
再生できる社員を再生させることは、本人にとっても会社にとっても価値があります。
それでも改善しないとき、合意退職という道がある
十分な支援を行っても、期待する役割を果たすことが難しい場合があります。
本人が現在の仕事に強い負担を感じていたり、会社が求める働き方と本人の希望が合わなかったりすることもあるでしょう。
そのような場合、今後の働き方について率直に話し合うことが考えられます。
話し合いの結果、本人も別の環境で働く方がよいと判断し、会社との間で退職条件について合意できるのであれば、合意退職という解決につながる可能性があります。
退職日、退職までの勤務の取り扱い、未消化の年次有給休暇、退職金や解決金の有無、貸与品の返却など、確認すべき事項は少なくありません。
これらを整理し、双方が納得できる条件を検討することが大切です。
ただし、合意退職は、会社にとって都合のよい条件を押し付ける制度ではありません。
社員には退職勧奨を断る自由があります。
本人が応じない場合には、会社は雇用関係が継続することを前提に、適切な人事対応を検討しなければなりません。
退職勧奨を「退職強要」にしてはいけない
退職勧奨は、進め方を誤ると重大な労務トラブルにつながります。
例えば、社員が明確に拒否しているにもかかわらず、執拗に退職を求め続けること。
大人数で取り囲んで退職を迫ること。
「退職届を書かなければ不利益な扱いをする」などと威圧すること。
このような行為は、本人の自由意思を妨げるものとして、違法な権利侵害と判断される可能性があります。
また、本人に十分な検討時間を与えず、その場で退職届や合意書への署名を迫ることも避けるべきです。
退職勧奨を行う際には、会社の考えを説明しつつ、本人の意向を確認し、必要に応じて持ち帰って検討できるようにする配慮が求められます。
面談の日時、参加者、説明内容、本人の発言などを客観的に記録しておくことも大切です。
退職勧奨は、相手を説得し切るための交渉ではありません。
本人が自由に判断できる環境の中で、双方が合意できる可能性を探る手続きだと考えるべきです。
退職届を書いてもらえば「自己都合」になるわけではない
実務上、特に注意したいのが離職理由の取り扱いです。
会社が退職を勧め、社員がそれに応じて退職した場合、退職届に「一身上の都合」と書かれていても、それだけで実態が自己都合退職に変わるわけではありません。
雇用保険の離職理由は、書類の名称や文言だけでなく、実際の退職経緯などを踏まえて判断されます。
会社が助成金への影響を避ける目的で、退職勧奨による離職を自己都合退職として処理することは、適切ではありません。
また、退職条件をまとめた合意書を作成したとしても、その内容が実態と異なっていたり、本人の自由意思が認められなかったりすれば、後に争いになる可能性があります。
重要なのは、書類の形式を整えることだけではなく、退職に至る経緯と、本人の意思を正しく反映することです。
【無料プレゼント】退職勧奨を考える前に、24項目を確認してください
退職勧奨は、経営者の感情だけで判断してよい問題ではありません。
そこで今回、オフィススギヤマグループでは、中小企業の経営者・人事担当者向けに、無料のExcel資料をご用意しました。
このシートでは、次のような項目を確認できます。
-
業務上の問題を客観的に把握できているか
-
指導や教育など、改善の機会を設けたか
-
配置転換や役割の見直しを検討したか
-
ハラスメントや不当な取り扱いの懸念はないか
-
助成金への影響を確認したか
-
退職勧奨を行う場合、本人の自由意思を尊重できるか
-
合意に至った場合の条件や書類を整理できるか
24項目を確認し、対応状況を見える化できるチェックシートです。
ただし、チェックの数だけで退職勧奨の適法性や実施の可否が決まるわけではありません。個別事情によって判断が異なるため、実際の対応前には専門家への相談をおすすめします。
▼無料チェックシートのお申し込みはこちら
ローパフォーマー対応・退職勧奨の適正判断チェックシートを申し込む
お申し込みいただくと、登録メールアドレスにダウンロード用URLが届きます。
目指すのは「辞めさせること」ではなく、適切な解決
問題を抱える社員への対応は、経営者にとって大きな精神的負担です。
長年一緒に働いてきた社員であれば、なおさら簡単には決断できないでしょう。
しかし、問題を先送りすることで、本人の成長機会を失わせたり、周囲の社員に負担をかけ続けたりすることもあります。
だからこそ、まずは社員が力を発揮できる可能性を探る。
会社として必要な指導や支援を行う。
それでも雇用関係の継続が難しいと考えられる場合には、法的なリスクと本人の意思を尊重しながら、合意による解決の可能性も検討する。
この順番が大切だと考えています。
解雇か辞職か。その二択だけで考える必要はありません。
ただし、退職勧奨が常に最善の方法というわけでもありません。状況によっては、雇用の継続や職場環境の改善が優先されることもあります。
オフィススギヤマグループでは、ローパフォーマーの再生支援から、改善指導の仕組みづくり、適法な退職勧奨に向けた実務支援まで、企業の状況に応じた対応をお手伝いしています。
退職勧奨を実施すること自体を目的とするのではなく、社員本人の尊厳を守り、周囲の社員が安心して働ける職場をつくり、会社の健全な経営につなげること。
それが、私たちの目指す人事・労務支援です。
問題社員への対応で悩んだら、解雇を決断する前に、そして退職を迫ってしまう前に、一度ご相談ください。
