2025年9月19日 / 最終更新日 : 2025年8月16日杉山晃浩

自己都合にして大丈夫？特定受給資格者と助成金停止の意外な関係

杉山晃浩

１．はじめに──「自己都合にすれば安心」という思い込み

経営者や人事担当者の中には、退職者が出た際に「自己都合退職にしておけば助成金への影響もなく、会社のイメージも守れる」と考える方が少なくありません。
確かに、会社都合退職は「経営が苦しいのでは」「ブラック企業ではないか」といった印象を持たれることもあり、安易に避けたい気持ちは理解できます。

しかし実際には、離職票の退職理由を事実と異なる形で処理することは、単なる「便宜」では済まされません。虚偽の記載は不正受給＝詐欺行為に直結する可能性があるのです。
さらに、助成金の受給停止や返還、風評リスク、労働者からの告発といった経営上の大きなダメージを招く恐れがあります。

本記事では、「特定受給資格者」とは何か、なぜ経営にリスクとなるのか、そして経営者が知っておくべき正しい対応について解説します。

２．特定受給資格者とは？基本の仕組みを理解しよう

雇用保険における「特定受給資格者」とは、会社の都合によってやむを得ず退職した人を指します。典型的なケースは次の通りです。

会社が倒産・事業所閉鎖となった場合
整理解雇や業績悪化に伴う人員整理
契約社員の雇止め（更新が期待できたのに更新されなかった場合）
賃金が大幅に下がった（概ね15％以上の減額）
違法な長時間労働やパワハラなど職場環境に問題があり、継続勤務が困難になった場合

これらは、本人が「辞めたい」と希望したわけではなく、会社の事情でやむなく退職したと判断されます。

一方で、結婚や転職、家庭の事情など本人の都合による退職は「自己都合退職」です。

この違いによって、失業給付の扱いが大きく変わります。

自己都合退職：７日の待機＋２か月（本来は３か月）の給付制限あり
特定受給資格者：７日の待機後すぐに給付開始

従業員にとっては大きな違いですが、経営者にとっては助成金との関係が特に重要です。

３．離職理由の取り扱いが助成金に直結するワケ

厚生労働省が実施している多くの助成金には、「解雇等が一定期間内に行われていないこと」という受給要件があります。

例えば：

キャリアアップ助成金：過去３年間に解雇等がないこと
人材開発支援助成金：過去１年間に解雇等がないこと
両立支援等助成金：過去１〜３年間に解雇等がないこと（コースによる）

ここでいう「解雇等」には、特定受給資格者に該当する退職者が含まれます。

つまり会社が従業員を解雇すればもちろん、契約社員の雇止めや大幅な賃下げによる退職でも「会社都合退職」とされれば、助成金を受給できなくなるケースが出てくるのです。

「自己都合退職として処理すれば大丈夫」と考える方もいますが、それは非常に危険です。
ハローワークは離職票の記載だけでなく、本人からの聞き取りや証拠資料によって実態を判断します。もし実際は会社都合であると判定されれば、離職票の内容が訂正されることになります。

そしてその結果、会社は「虚偽記載」「不正受給」と見なされ、助成金の停止や返還だけでなく、法的責任まで問われかねません。

４．具体的な事例から見るリスク

ここで、実際に起こりがちな事例を紹介します。

事例１：業績悪化による人員整理を「自己都合退職」に

ある製造業の会社では、業績不振から人員整理を行いました。しかし「会社都合退職にすると助成金がもらえなくなる」と考え、退職者全員を「自己都合退職」として処理しました。
ところが、退職者がハローワークで事情を説明したところ「整理解雇」と判断され、会社都合に訂正されました。
結果的に、会社はキャリアアップ助成金の申請が却下され、過去に受給していた分の返還まで求められる事態になりました。

事例２：雇止めを「本人希望の退職」としたケース

あるサービス業の会社では、契約社員の雇用契約を更新せずに終了しました。本来であれば「雇止め＝会社都合」ですが、離職票には「本人が契約満了を希望した」と記載しました。
しかし、本人が「更新の意思があった」と申告したため、ハローワークは会社都合と認定。
その結果、会社は人材開発支援助成金の申請ができなくなりました。