2025年10月改正対応！育児期の柔軟な働き方が義務化──企業が今すぐ準備すべきポイント
杉山 晃浩
はじめに
2025年10月、育児・介護休業法が大きく改正されます。これまで努力義務とされてきた部分が「義務化」され、企業は新たな制度設計と就業規則の改定が求められます。特に影響が大きいのは、育児期の柔軟な働き方の義務化です。
本記事では、改正の全体像と企業が今すぐ準備すべきポイントをわかりやすく整理します。
第1章 2025年10月改正の全体像
今回の改正では、**「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者」**が新たに対象となり、事業主は柔軟な働き方を実現するための制度を最低2つ以上用意しなければなりません。
具体的には以下の5つの制度が提示されており、労働者はその中から1つを選択して利用できる仕組みになります。
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始業・終業時刻の変更（フレックスタイム、時差出勤など）
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テレワーク（月10日以上利用可、時間単位取得が原則）
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保育施設の設置・運営（ベビーシッター手配・費用負担など）
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養育両立支援休暇（年10日以上、時間単位で取得可能）
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短時間勤務制度（1日6時間を原則とする）
つまり、企業は「どの制度を選ぶか」を決定し、その制度を就業規則に明記・運用する義務が生じるのです。
第2章 企業が選択すべき5つの制度とは？
それぞれの制度にはメリットと課題があります。
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始業・終業時刻の変更：送迎対応や通勤混雑回避に有効だが、チーム内の業務調整が難しくなる可能性。
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テレワーク：育児と仕事の両立に有効だが、セキュリティ管理や評価制度が課題。
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保育施設の設置・運営：大企業では導入実績があるが、中小企業にはコスト負担が大きい。代替としてベビーシッター補助など現実的な対応も検討可能。
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養育両立支援休暇：突発的な行事や病気に対応できるが、人員不足時のシフト調整が課題。
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短時間勤務制度：復帰を後押しする一方で、業務量の偏りや人件費とのバランス調整が必要。
制度を「義務だから導入する」のではなく、自社の業務内容や人員構成に合わせて選ぶことが肝心です。
第3章 個別周知・意向確認の義務化
新たに企業に求められるのは、制度の説明と意向確認を個別に行うことです。
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対象者：3歳未満の子を養育する社員
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時期：子が1歳11か月から2歳11か月の間
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内容：選択した制度の概要、申出先、残業免除などの制度内容を説明
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方法：面談、書面交付、メールなど（オンライン面談も可）
注意すべきは、**「制度の利用を控えさせるような周知は禁止」**という点です。制度は「あるけれど使えない」という形では法令違反にあたります。
第4章 就業規則と運用フローの見直し
2025年10月に向けて、最も重要なのは「就業規則の改定と運用フローの整備」です。
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就業規則への明記（選択した制度内容）
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周知・意向確認のフロー整備
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勤怠管理や人事評価制度との連動
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記録保存と監査対応
「制度を形だけ導入する」だけでは不十分で、実際に社員が利用できる体制を整えることが求められます。
第5章 想定される課題と解決策
実務上、以下のような課題が想定されます。
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人員不足：短時間勤務や休暇利用でシフトが回らない
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公平性：休暇利用者とそうでない社員とのバランス
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セキュリティリスク：テレワーク導入による情報漏洩の懸念
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制度利用の偏り：一部社員に負担が集中
これらを解決するためには、業務分担の見直し、スポット人材の活用、ITツールによる業務効率化など、制度設計と同時に運用改善も進める必要があります。
第6章 中小企業が活用できる支援策
厚生労働省は、改正にあわせて「両立支援等助成金」を拡充する予定です。制度導入や就業規則改定の費用負担を軽減するためにも、積極的に活用を検討しましょう。
さらに、制度の導入・運用に不安がある場合は、専門家のサポートを受けることが効果的です。
おわりに──杉山事務所にご相談ください
2025年10月改正は、単なる「法改正対応」ではなく、企業の採用・定着戦略に直結するテーマです。制度を整えることで、社員の離職防止や求人力の向上にもつながります。
ただし、自社に合った制度の選択や就業規則改定、助成金の活用には専門的な知識と実務経験が不可欠です。
私たち 杉山事務所 は、これまで数多くの中小企業の人事労務課題をサポートしてきました。
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改正に対応した就業規則の見直し
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制度導入の具体的な運用設計
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助成金申請のサポート
これらをワンストップでご提供できます。
**「何から始めればいいのか分からない」**という段階からでも大丈夫です。
2025年10月の改正に備えるなら、今が動き出すタイミングです。
👉 ぜひ杉山事務所にご相談ください。