2025年10月スタート！育児目的休暇（年10日以上）の義務化で企業に求められる対応策
杉山 晃浩
はじめに
2025年10月、育児・介護休業法が改正され、企業には新たな義務が課せられます。注目すべき改正のひとつが 「育児目的休暇」の新設と年10日以上の付与義務化 です。
これまで多くの企業では、子どもの行事や病院への付き添いに「有給休暇」を利用せざるを得ませんでした。しかし今回の改正により、従業員は 有休とは別枠で育児目的休暇を取得できる ようになります。
本記事では、制度のポイントや対象範囲、企業にとってのメリットと課題、導入時の工夫について解説します。
第1章 育児目的休暇とは？改正のポイント整理
育児目的休暇とは、小学校就学前の子どもを養育する従業員に対し、年10日以上の休暇を付与する制度です。今回の改正で以下の点が義務化されます。
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年10日以上の休暇を確保
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時間単位で取得可能とすることが原則
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年次有給休暇とは別枠で付与すること
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就業規則や育児介護休業規程に明文化すること
つまり、「既存の有休を使わせていれば大丈夫」という対応は認められず、企業独自の新たな休暇制度として設計する必要があります。
第2章 育児目的休暇の対象と利用場面
2-1 対象者
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小学校就学前の子を養育する従業員
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正社員だけでなく、一定の要件を満たす契約社員・パートも対象
2-2 利用できる場面の例
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保育園や幼稚園の行事（入園式、運動会、参観日など）
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子どもの通院や予防接種の付き添い
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発熱や体調不良など突発的な看病
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学級閉鎖や臨時休校時の対応
このように「子ども関連で突発的に発生する休み」に幅広く対応できる点が、従来の有休と大きく異なります。
第3章 企業が得られるメリット
「年10日以上の休暇付与なんてコスト増では？」と思うかもしれません。しかし、企業にとっても次のようなメリットがあります。
3-1 離職防止・定着率の向上
子育て世代が働きやすい制度があれば、「子どもが小さいから辞める」という離職を防止できます。
3-2 採用力の強化
求人票に「育児目的休暇あり」と明記することで、求職者に安心感を与え、応募数・採用率の向上につながります。
3-3 社員のモチベーション向上
「子育てに理解のある会社」として信頼感が高まり、エンゲージメントが強化されます。
3-4 ダイバーシティ推進
多様な働き方を支える企業として、社会的評価や企業ブランドの向上にもつながります。
第4章 導入に伴う課題とリスク
一方で、導入に際しては次のような課題が考えられます。
4-1 業務調整の難しさ
少人数の部署では、休暇取得が集中すると業務が滞る可能性があります。
4-2 代替要員の確保
特に現業職では、休暇取得者が出るとシフト調整が難しいという声が多いです。
4-3 公平性の問題
育児中の社員だけが恩恵を受けると、他の社員が不公平感を抱く可能性があります。
4-4 勤怠管理の煩雑化
時間単位での取得を義務化するため、従来の紙管理では対応できず、勤怠システムの設定変更が必要になります。
第5章 導入に際しての工夫を考えてみよう
課題を踏まえた上で、次のような工夫が有効です。
5-1 勤怠管理システムの導入
時間単位の取得に対応できるよう、システム側で柔軟に設定することが必要です。
5-2 シフト・業務分担の見直し
複数人で業務をカバーできる体制にすることで、突発的な休暇にも対応しやすくなります。
5-3 利用ルールの明確化
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1時間単位で取得可能だが30分単位は不可
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年度ごとに繰り越し不可
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利用申請は原則前日まで など
社内規程に細かく定めることで、不公平感やトラブルを防げます。
5-4 他制度との組み合わせ
テレワークや短時間勤務、時差出勤と組み合わせることで、より柔軟な運用が可能になります。
第6章 総括：制度を「使える」形にすることが重要
「育児目的休暇」は、単に法令対応で終わらせると形骸化してしまいます。
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制度はあるが使われていない
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社員が制度を知らない
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運用が複雑すぎて現場が混乱
こうした事態を避けるためには、 「自社に合った設計」と「分かりやすい周知」 が欠かせません。
おわりに──杉山事務所にご相談ください
2025年10月の改正まで残された時間は限られています。
「休暇制度をどう設計すればよいか分からない」「就業規則の改定が追いつかない」という企業も多いのではないでしょうか。
杉山事務所では、
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育児目的休暇制度の設計・規程整備
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勤怠管理体制の構築支援
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助成金の活用によるコスト削減
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社内研修・説明資料の作成
を一括してサポートしています。
「うちの会社はどうすべきか」 という段階からご相談いただければ、必ず現実的な対応策をご提案します。
👉 2025年改正にしっかり対応するために、今すぐ杉山事務所にご相談ください。