人が採れない会社ほど試してほしい“オファーメール採用”という選択肢
杉山 晃浩
「求人を出しているのに、応募が来ない」
「ようやく応募があったと思ったら、求めている人材とは違った」
「求人広告に何十万円も使ったのに、結局ひとりも採用できなかった」
中小企業の経営者や採用担当者から、こうした相談を受けることは珍しくありません。
特に最近は、
「求人を出せば、誰かが応募してくれる」
という採用が、以前より難しくなっています。
大手企業であれば、会社名だけでも求職者に見つけてもらえるかもしれません。
しかし、中小企業の場合はそうはいきません。
どんなに良い会社でも、求職者に知られていなければ、そもそも求人を見てもらえません。
そこで考えていただきたいのが、
「応募を待つ採用」から「こちらから声をかける採用」への転換
です。
その方法のひとつが、今回ご紹介する
「オファーメール採用」
です。
求人広告は「待つ採用」
一般的な求人広告の場合、
会社が求人を掲載する
↓
求職者が求人を見つける
↓
仕事内容を読む
↓
興味を持つ
↓
応募する
という流れになります。
つまり会社側は、基本的に
「応募してくれる人を待つ」
ことになります。
もちろん、この方法が悪いわけではありません。
問題は、自社の求人を見てもらえなければ、何も始まらないことです。
スマートフォンで求人を検索すると、同じ地域、同じ職種、似たような給与条件の求人が何十件、何百件と表示されます。
その中から自社を見つけてもらい、
求人内容を読んでもらい、
さらに、
「ここで働いてみたい」
と思ってもらわなければなりません。
採用難の時代には、なかなか高いハードルです。
そこで発想を変えます。
待っていて来ないのであれば、こちらから会いたい人に声をかける。
これがオファーメール採用です。
オファーメール採用とは？
オファーメール採用は、いわゆる「スカウト採用」の一種です。
企業側が登録している求職者の情報を確認し、
「この人なら、うちの会社に合いそうだ」
と思った人に、企業から直接メッセージを送ります。
通常の求人広告との一番大きな違いは、
最初に動くのが求職者ではなく、企業であること
です。
求人広告なら、
「応募が来るかな？」
と待つことになります。
一方、オファーメールなら、
「この人と一度話してみたい」
という人を会社側から探しにいくことができます。
特に、
「求人広告を出しても応募が来ない」
という会社ほど、試していただきたい採用方法です。
月額1万円から始められるオファーメールサービスもある
とはいえ、
「スカウト採用って、高いんじゃないの？」
と思われる経営者もいらっしゃるでしょう。
採用サービスの中には、初期費用や成功報酬が必要となり、採用1名あたり数十万円以上になるものもあります。
一方、オフィススギヤマが業務提携している「ヤギオファー」は、中小企業でも比較的始めやすい料金設定になっています。
資料では、月額1万円（税別）から利用でき、オファー送信100通、履歴書検索数の制限なし。さらに、新卒、中途、アルバイト・パートタイマー、複業にも対応し、初期費用・成果報酬も不要とされています。
採用広告に何十万円も支払うことを考えると、
「それなら一度試してみよう」
と思われる金額ではないでしょうか。
私も、中小企業にとって非常に使いやすい価格帯だと思っています。
ただし、ここで大切なことがあります。
安いからといって、契約すれば人が採れるわけではありません。
ここを間違えると、
「100通送ったけれど反応がなかった」
「結局このサービスもダメだった」
となってしまいます。
「100通送れば1人くらい採れるだろう」は危険
たとえば、求職者100人に次のようなメールを送ったとします。
「あなたの経歴を拝見し、当社で活躍していただけると思いご連絡しました。当社では現在〇〇職を募集しています。ぜひご応募ください。」
文章としては、それほどおかしくありません。
失礼でもありません。
ところが、受け取った人はどう感じるでしょうか。
おそらく、
「これ、みんなに同じ文章を送っているんだろうな」
と思うでしょう。
自分宛てに来た営業メールでも、
明らかに一斉送信だと分かる文章は、あまり読む気にならないのではないでしょうか。
オファーメールも同じです。
企業側にとっては100通のうちの1通でも、
受け取る側からすると、
「なぜ私に連絡してきたの？」
が重要なのです。
大切なのは「なぜ、あなたなのか」
オファーメールで反応を高めるためには、
「なぜ、あなたに声をかけたのか」
を伝える必要があります。
たとえば、
「〇〇の仕事を3年間経験されている点を拝見しました」
「〇〇資格をお持ちなので、一度お話を伺いたいと思いました」
「現在〇〇を担当されているとのことで、その経験を当社でも生かしていただけるのではないかと思いました」
といった一言です。
こうした内容が入っていれば、
「ちゃんと自分の情報を見て連絡してきたんだな」
と感じてもらえる可能性が高まります。
つまり、
100通送ることより、誰に何を送るかの方が重要
ということです。
実は、メールを書く前に勝負が決まっている
ここで非常に重要なことをお伝えします。
オファーメールというと、
「どんな文章を書けば応募が来ますか？」
という話になりがちです。
しかし、本当はその前にやるべきことがあります。
それが、
「どんな人を採用したいのか」を決めること
です。
たとえば、
「若い人がほしい」
「経験者がほしい」
「真面目な人がいい」
これだけでは、かなり曖昧です。
経験者なら、
何の仕事を何年くらい経験している人なのか。
資格は必須なのか。
経験がなくても、入社後に教えればできるのか。
どんな考え方をする人なら会社に合うのか。
絶対に譲れない条件は何か。
逆に、妥協できる条件は何か。
ここまで整理して、初めて
「誰にオファーを送るべきか」
が見えてきます。
つまり、
採用ターゲットを決める
↓
求人内容を整える
↓
候補者を探す
↓
オファーメールを送る
という順番です。
いきなりメールを書き始めてはいけません。
「会社が言いたいこと」ばかり書いていませんか？
求人票やオファーメールを見ていると、
会社側が伝えたいことばかり書いているケースがあります。
「創業〇年」
「地域密着」
「アットホームな職場」
「やりがいのある仕事」
もちろん、これらも悪い情報ではありません。
しかし、求職者が本当に知りたいのは、
「この会社に入ったら、自分はどうなるのか？」
ではないでしょうか。
たとえば、
残業はどのくらいあるのか。
休みは取りやすいのか。
仕事は誰が教えてくれるのか。
未経験でも大丈夫なのか。
職場にはどんな人がいるのか。
どんな資格が取れるのか。
数年後にはどんな仕事を任せてもらえるのか。
こうした情報が分かれば、
求職者はそこで働いている自分をイメージしやすくなります。
採用では、
「会社が言いたいこと」ではなく、「求職者が知りたいこと」を伝える
という視点が欠かせません。
いきなり「応募してください」と言わない
もうひとつ、オファーメールを送るときに注意したいことがあります。
それは、
最初から応募を求めすぎないこと
です。
求職者の中には、
「今すぐ転職したいわけではない」
という人もいます。
でも、
「今より良い会社があるなら、一度話くらい聞いてみたい」
という人もいるでしょう。
そんな人に対して、いきなり
「履歴書を送ってください」
「面接に来てください」
となると、一気にハードルが上がります。
そこで、
「まず30分ほどお話ししませんか？」
「会社見学だけでも構いません」
「転職するかどうかは決めていなくても大丈夫です」
という入口を用意することも有効です。
私は、
採用したいからこそ、最初から採用しようとし過ぎない
ことも大切だと考えています。
安い採用ツールほど「運用力」が問われる
ヤギオファーのように、月額1万円程度から利用できるサービスは魅力的です。
しかし、
「安いから、とりあえず契約しておこう」
となると危険です。
求職者を検索する。
候補者を選ぶ。
オファーメールを書く。
送信する。
返信する。
面談する。
結果を確認する。
そして改善する。
オファーメール採用は、この繰り返しです。
たとえば100通送って反応が少なかった場合も、
「このサービスはダメだった」
と判断する前に、
ターゲットが違っていなかったか。
求人条件に問題はなかったか。
メールの文章が長すぎなかったか。
会社の魅力が伝わっていたか。
応募を求めすぎていなかったか。
一つずつ検証する必要があります。
つまり、
契約することより、運用することの方が重要
なのです。
月額1万円でも、採用できなければ高い
月額1万円と聞けば、確かに安く感じます。
しかし、
6か月使えば6万円。
さらに、採用担当者が候補者を検索したり、メールを書いたりする時間にも人件費がかかっています。
その結果、
誰も採用できなかったとしたらどうでしょう。
逆に、数万円の費用で自社に合う社員を一人採用できたのであれば、非常に安い採用方法だったと言えるかもしれません。
つまり、
「料金が安いこと」と「採用コストが安いこと」は、必ずしも同じではありません。
重要なのは、
成果につながる使い方ができているか
なのです。
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診断シートでは、
「採用したい人物像が明確になっているか」
「求人内容は求職者目線になっているか」
「オファーメールの内容は適切か」
「継続的に運用できる仕組みがあるか」
「応募後の対応が整っているか」
などをチェックできます。
これからオファーメール採用を始めたい会社はもちろん、
すでにスカウトメールを利用しているものの、
「なかなか返信が来ない」
「応募につながらない」
「どこを改善すればよいのか分からない」
という会社にも活用していただけます。
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まずは自社が、
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ヤギオファーを検討するなら、契約する前にご相談ください
オフィススギヤマでは、ヤギオファーを提供する会社と業務提携しています。
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ただし、私たちがやりたいのは、
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むしろ、
「せっかく導入するのであれば、できるだけ成果につながる形で使っていただきたい」
と考えています。
採用したい人物像が曖昧な会社なら、まずそこを整理した方がいい。
求人内容に魅力がなければ、求人そのものを見直した方がいい。
採用サイトを見ても会社のことが分からないのであれば、情報発信を改善した方がいい。
オファーメールの文章に問題があるなら、それを改善する。
会社によって、最初に手を付ける場所は違います。
だからこそ、
「安いから契約してみる」ではなく、「どう使えば採用につながるか」を考えてから導入する。
この順番をおすすめします。
ヤギオファーの利用を検討される際には、ぜひオフィススギヤマを窓口としてご相談ください。
「待つ採用」だけで、本当にこれからも大丈夫でしょうか？
求人を掲載して、
応募が来るのを待つ。
もちろん、それで採用できる会社なら問題ありません。
しかし、
何度求人を出しても人が来ない。
求人広告費ばかり増えている。
採用できず、残っている社員の負担が増えている。
そんな状態が続いているのであれば、
そろそろ採用のやり方そのものを見直してみてもいいのではないでしょうか。
待っていても会えない人なら、
こちらから声をかける。
そして、
「うちの会社で働きませんか？」
ではなく、
「一度、私たちの会社のことを知ってもらえませんか？」
から始める。
これも、中小企業が人材を採用するための立派な方法です。
オファーメールは魔法の道具ではありません。
誰に送っても採用できるものでもありません。
しかし、
採用したい人を明確にして、
相手の立場を考え、
自社で働く魅力をきちんと伝えることができれば、
これまで出会えなかった人材と接点を持つための有力な選択肢
になります。
「また求人広告を出そう」
と考える前に、
一度、
「こちらから会いたい人を探しにいく採用」
を検討してみてはいかがでしょうか。