役員・幹部だけの法人保険は福利厚生にならない？養老保険で注意したい給与課税のリスク
杉山 晃浩
「役員や幹部社員の退職金準備として、会社で養老保険に入りませんか」
経営者の方であれば、保険会社や保険営業担当者から、このような提案を受けたことがあるかもしれません。
養老保険には、一定期間の死亡保障を確保しながら、満期を迎えたときには満期保険金を受け取れるという特徴があります。
そのため、法人が契約者となり、役員や従業員を被保険者として加入することで、
- 役員・従業員の死亡保障
- 退職金の準備
- 福利厚生制度の充実
- 将来必要になる資金の積立て
などに活用されてきました。
しかし、ここで注意しなければならないことがあります。
会社側が「福利厚生のための保険」と考えていたとしても、税務上も同じように福利厚生として扱われるとは限りません。
特に、社長や役員、部長など、特定の人だけを対象としている場合には、会社が損金として処理した保険料の一部が、役員や従業員に対する給与と判断される可能性があります。
今回は、役員・幹部だけを対象にした養老保険について、国税庁の取扱いや実際の裁決事例をもとに、経営者が注意すべきポイントを分かりやすく解説します。
そもそも養老保険とは何か
養老保険とは、一定の保険期間を定め、その期間中に被保険者が死亡した場合には死亡保険金が支払われ、満期まで生存した場合には満期保険金が支払われる生命保険です。
「死亡保障」と「将来の資金準備」の両方を備えている点が特徴です。
法人で加入する場合には、契約者を会社、被保険者を役員や従業員とし、死亡保険金と満期保険金の受取人を誰にするかによって、保険料の税務上の取扱いが変わります。
例えば、次のような契約があります。
- 契約者：法人
- 被保険者：役員または従業員
- 死亡保険金受取人：被保険者の遺族
- 満期保険金受取人：法人
この形の契約では、原則として、支払った保険料の2分の1を資産に計上し、残りの2分の1を期間の経過に応じて損金に算入する取扱いがあります。
一般に「ハーフタックスプラン」と呼ばれることもあります。
ただし、誰を被保険者としているかによって、取扱いが変わります。
国税庁は、役員、部課長その他の特定の使用人だけを被保険者としている場合、損金処理されるはずだった残りの2分の1について、役員または従業員に対する給与として取り扱うとしています。
つまり、
保険料の半分を損金にできると思っていたのに、実際には役員や従業員への給与として扱われる
ということが起こり得るのです。
なぜ役員・幹部だけでは問題になるのか
会社が保険料を支払い、死亡したときには役員や従業員の遺族が死亡保険金を受け取る場合、その役員や従業員には経済的な利益があります。
本来であれば、会社が個人のために保険料を負担したのですから、その保険料相当額は給与として扱われる可能性があります。
一方で、多くの従業員を対象とした福利厚生制度として運用されている場合には、一定の条件のもとで、役員や従業員が受ける経済的利益を給与として扱わない取扱いがあります。
ところが、対象者が、
- 社長だけ
- 役員だけ
- 役員とその家族だけ
- 部長以上だけ
- 経営者が選んだ一部の社員だけ
となっている場合、それは本当に会社全体の福利厚生制度といえるのでしょうか。
税務署から見れば、福利厚生というよりも、会社が特定の人のために保険料を負担しているように見える可能性があります。
所得税基本通達でも、死亡保険金の受取人が遺族、満期保険金の受取人が会社となる養老保険について、役員または特定の使用人だけを被保険者としている場合は、保険料の2分の1を給与等として扱うと定められています。
会社が「退職金準備です」「福利厚生です」と説明するだけでは足りません。
誰が加入対象になっているか。
なぜその人が対象なのか。
同じ条件に該当する他の社員も対象になるのか。
こうした制度の中身が問われます。
実際に争われた養老保険の裁決事例
平成5年8月24日の国税不服審判所の裁決では、会社が役員や主任以上の役付者などを被保険者として加入した養老保険が問題になりました。
会社側は、従業員の福利厚生や退職慰労金の財源確保を目的として保険に加入したと主張していました。
加入対象者は、役員、次長、所長、課長、主任など合計26人でした。
会社は、
- 勤続年数15年以上
- 年齢40歳以上
- 定年までの定着度
などを総合的に検討して対象者を選んだと説明しました。
また、一度に全従業員を加入させると保険料負担が大きいため、最初は役付者から加入し、その後、段階的に対象者を増やす計画だったとも主張しています。
しかし、税務署側は、実際の加入者には会社が説明した年齢や勤続年数の条件に該当しない人も含まれており、実質的には主任以上の役付者を対象にしたものだと判断しました。
この事例から分かるのは、会社が後から説明した基準だけではなく、実際の加入状況や運用実態が重視されるということです。
「将来は全社員に広げる予定だった」
「定着してほしい社員を選んだ」
「会社にとって重要な人材だから加入させた」
こうした説明には、経営上の合理性があるかもしれません。
しかし、それだけで税務上の福利厚生制度として認められるとは限りません。
全社員を対象にしなければならないのか
ここで誤解してほしくないのは、養老保険は必ず全社員を被保険者にしなければならない、という意味ではないことです。
国税庁の通達では、加入資格や保険金額に違いがあったとしても、その違いが、
- 職種
- 年齢
- 勤続年数
などに応じた合理的な基準によって、広く共通して適用されるものであれば、直ちに特定の使用人だけを対象にしたものとは扱わないとされています。
例えば、
「勤続10年以上の社員を対象とする」
「満45歳以上の社員を対象とする」
「退職金規程の適用対象となる正社員を対象とする」
といった基準が、あらかじめ社内規程に明記され、条件を満たす人に同じように適用されているのであれば、一定の合理性を説明しやすくなります。
一方で、
「社長が必要だと思った人だけ」
「会社への貢献度が高い人だけ」
「将来辞めなさそうな人だけ」
という基準は、判断する人の主観が入りやすくなります。
また、形式上は基準があっても、実際には役員や幹部しか該当しないように作られている場合には、慎重な確認が必要です。
重要なのは、対象者に差があるかどうかだけではありません。
その差について、誰にでも共通して適用される合理的な説明ができるかどうかです。
給与扱いになると会社に何が起こるのか
保険料の一部が役員や従業員への給与と判断されたからといって、会社が支払った金額が必ずすべて損金にならないわけではありません。
従業員に対する給与であれば、原則として法人の損金となることがあります。
一方で、役員に対する給与には、従業員給与とは異なる厳しいルールがあります。
役員給与を法人の損金に算入するためには、原則として、
- 毎月同額を支給する定期同額給与
- あらかじめ税務署へ届け出た事前確定届出給与
- 一定の業績連動給与
などの要件を満たす必要があります。
国税庁は、役員に対する給与とされる養老保険料で、法人が継続的に負担し、毎月おおむね一定となるものについては、定期同額給与となる旨を示しています。
ただし、契約内容や支払方法、会計処理によって結論が変わる可能性があります。
さらに、給与と判断されると、会社には源泉所得税の問題も生じます。
会社が福利厚生費だと思って源泉徴収をしていなかった場合、税務調査によって給与認定されると、過去の源泉所得税について納税を求められる可能性があります。
その結果、
- 源泉所得税の追加納付
- 不納付加算税
- 延滞税
- 役員給与の損金不算入
- 役員・従業員本人への所得税課税
といった問題が重なることも考えられます。
保険料を支払った会社だけの問題では済まないのです。
「保険営業担当者に任せているから大丈夫」は危険
法人保険を提案する保険営業担当者は、保険商品の仕組みや保障内容については詳しい専門家です。
しかし、会社ごとの税務処理や役員給与、福利厚生制度、退職金規程まで含めた最終判断は、保険営業担当者だけでは完結しません。
法人保険を適切に活用するためには、少なくとも次の視点が必要です。
- 保険契約上の受取人は誰か
- 誰を被保険者にするのか
- 加入対象者の選定基準は合理的か
- 社内規程に加入基準が書かれているか
- 保険料をどのように経理処理するか
- 給与認定された場合の源泉所得税はどうなるか
- 役員給与として損金算入できるか
- 解約返戻金や満期保険金を何に使うか
- 退職金を支給するための規程と手続があるか
- 解約時に利益が発生した場合の納税資金はあるか
保険の入口だけを見て契約すると、出口で困ることがあります。
「保険料の半分が損金になります」
「退職金の準備になります」
という説明が間違いとは限りません。
ただし、それが自社の契約内容や加入対象者にも当てはまるのかは、別の問題です。
まずは自社の法人保険を確認してください
今回、法人で加入している養老保険について、福利厚生制度としての問題がないかを確認できるチェックシートを作成しました。
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役員・幹部だけの法人保険は大丈夫？
法人養老保険「福利厚生性」診断チェックシート
チェックシートでは、次のような項目を確認できます。
- 役員や幹部だけを対象にしていないか
- 加入対象者の基準が規程に書かれているか
- 同じ条件の従業員を公平に扱っているか
- 死亡保険金と満期保険金の受取人を把握しているか
- 保険料の経理処理を確認しているか
- 給与認定と源泉所得税のリスクを確認しているか
- 退職金規程や出口設計が準備されているか
設問に「はい・いいえ・不明」で答えることで、確認が必要な項目を整理できます。
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なお、このチェックシートは、税務判断を確定するものではありません。
診断結果については、必ず税理士などの専門家に相談し、実行するようにしてください。
法人保険が悪いのではなく、設計と確認が重要
養老保険は、役員や従業員の死亡保障、退職金準備、福利厚生制度として有効に活用できる場合があります。
今回お伝えしたいのは、法人保険そのものが悪いということではありません。
問題になるのは、
「法人で契約しているから経費になる」
「退職金準備だから福利厚生になる」
「保険会社に勧められたから大丈夫」
と思い込み、契約内容や対象者、社内規程を確認しないまま運用することです。
税務では、契約につけられた名称よりも、実際に誰が利益を受け、どのような基準で制度が運用されているかが見られます。
役員や幹部だけを対象にした養老保険に加入している会社は、次の決算や税務調査を待つのではなく、今のうちに確認しておくことをお勧めします。
保険証券を取り出し、加入者と受取人を確認する。
福利厚生規程や退職金規程を確認する。
そして、税理士などの専門家へ相談する。
法人保険は、加入したときではなく、満期、解約、死亡、退職などの出口まで問題なく進んで、初めて「会社にとって良い保険だった」といえます。