その業務委託、実は雇用かもしれません――偽装請負と判断されやすい働かせ方
杉山 晃浩
「業務委託契約を結んでいる人に、仕事の指示を出してもよいのでしょうか？」
この質問に対して、単純に「指示を出してはいけません」と答えることはできません。
業務委託であっても、会社が求める成果、納期、品質、仕様などを伝える必要はあります。何の説明もせずに仕事を任せることはできないでしょう。
一方で、社員に対する業務命令のように、働く時間、作業の順番、仕事の進め方まで細かく指示している場合は注意が必要です。
さらに、請負会社へ仕事を発注しているにもかかわらず、発注者が請負会社の従業員へ直接指示を出している場合は、「偽装請負」と判断される可能性があります。
ここでややこしいのが、世間では次の2つが、どちらも「偽装請負」と呼ばれることがある点です。
- 個人事業主として契約した人が、実態として会社の労働者になっている
- 請負会社との契約なのに、発注者が請負会社の従業員へ直接指示している
この2つは似ていますが、法律上の確認方法は同じではありません。
今回は、業務委託で特に問題になりやすい働かせ方を、経営者にも分かりやすく整理します。
まず「誰と契約しているのか」を確認してください
業務委託の問題を考えるときは、最初に契約関係を確認しなければなりません。
大きく分けると、次の2つのケースがあります。
個人本人と業務委託契約を結んでいる場合
会社が、フリーランス、一人親方、副業人材などの個人本人と、直接業務委託契約を結んでいるケースです。
この場合に問題となるのは、その人が本当に独立した事業者なのか、それとも実態として会社の指揮監督を受けて働く「労働者」なのかという点です。
厚生労働省は、労働者に当たるかどうかについて、契約の名称ではなく、仕事を断る自由、業務上の具体的な指示、時間や場所の拘束、報酬の性質、事業者としての独立性などを総合して判断するとしています。
つまり、契約書に「業務委託」と書いてあっても、実際の働き方が社員と同じであれば、労働者と判断される可能性があります。
請負会社へ仕事を発注している場合
もう一つは、会社が別の請負会社や委託会社と契約し、その会社が雇用する従業員に現場で作業してもらうケースです。
この場合、請負会社の従業員に仕事を指示するのは、原則として、その従業員を雇用している請負会社です。
発注者が請負会社の従業員に対して、仕事の内容や進め方を直接指示していると、契約書は請負でも、実態は労働者派遣と判断される可能性があります。
書類上は請負、委任、準委任、業務委託などの契約になっていても、実態として発注者が受託会社の従業員へ指揮命令しているものを、一般に「偽装請負」といいます。
東京労働局も、偽装請負について、形式的には請負契約でありながら、実態として労働者派遣となっているものと説明しています。
個人への業務委託と偽装請負は分けて考える
ここは非常に重要なところです。
個人事業主本人に仕事を依頼している場合は、主として「その人が自社の労働者ではないか」を確認します。
一方、請負会社が雇用する従業員に来てもらっている場合は、「請負なのか、実態は労働者派遣なのか」を確認します。
厚生労働省も、安全衛生上の指示を整理した2025年3月の通知で、指示の相手が個人事業者なのか、請負会社の労働者なのかによって、「労働者性の問題」と「偽装請負の問題」を切り分ける必要があると示しています。
この区別をしないまま、「業務委託だから大丈夫」「直接指示しなければ大丈夫」と考えてしまうと、正しい見直しができません。
参考：注文者・事業者等が安全衛生上の指示等を行う場合における留意事項｜厚生労働省
偽装請負で最も問題になりやすい「直接指示」
適正な請負では、請負会社が自ら従業員を指揮命令し、発注者から独立して業務を処理します。
発注者から請負会社への注文は、基本的には次のような流れになります。
発注者
↓
請負会社の責任者
↓
請負会社の従業員
発注者は、請負会社の責任者に対して、依頼する業務の内容、納期、仕様、品質などを伝えます。
それを受けて、請負会社の責任者が、自社の従業員に対して作業方法や人員配置を指示します。
ところが、現場で次のような流れになっている場合は注意が必要です。
発注者の現場責任者
↓
請負会社の従業員
たとえば、発注者の社員が請負会社の従業員に対して、次のような指示を出しているケースです。
- あなたは今日、この機械を担当してください
- 午前中はこの作業を先に終わらせてください
- この方法ではなく、こちらの手順で作業してください
- 手が空いたら、隣の作業を手伝ってください
- 明日は1時間早く出勤してください
- 今日は残業して作業を終わらせてください
- 来週は別の現場へ行ってください
このような日常的・具体的な指示を発注者が直接出していると、請負会社が自ら従業員を管理しているとは言いにくくなります。
契約書の内容がどれだけ立派でも、現場で発注者が上司のように振る舞っていれば、実態は請負ではない可能性があります。
「ちょっと手伝って」は本当にちょっとでしょうか
偽装請負は、経営者や契約担当者が意図して始めるとは限りません。
契約を結んだときは、正しい指示系統を決めていた会社でも、忙しい現場では徐々に形が崩れていきます。
たとえば、最初は発注者から請負会社の責任者へ指示していたものが、次第に次のような会話へ変わります。
「今忙しいので、この作業を先にやってもらえますか？」
「責任者がいないので、直接伝えておきます」
「同じ現場で働いているのだから、こちらから指示したほうが早いですよね」
現場からすれば、効率よく仕事を進めているつもりです。
しかし、この「少しだけ」「今日だけ」「急いでいるから」という直接指示が繰り返されると、それが日常の働かせ方になっていきます。
気がついたときには、請負会社の責任者が名目上存在するだけで、発注者の社員が仕事の割り振りや進め方をすべて決めている状態になっていることがあります。
偽装請負は、契約書を作った会議室よりも、毎日の現場で生まれやすいのです。
勤務時間や休日を発注者が管理していませんか
業務内容だけでなく、働く時間の管理にも注意が必要です。
請負会社の従業員について、次のような管理を発注者が直接行っていないでしょうか。
- 始業・終業時刻を決める
- 休憩に入る時間を指示する
- 残業を命じる
- 休日出勤を求める
- 遅刻や早退を注意する
- 休暇申請を承認する
- シフトや配置を決める
請負会社の従業員の労働時間や休日を管理するのは、原則として雇用主である請負会社です。
発注者が「明日は残業してください」「来週の土曜日も出てください」と直接命じている場合、発注者が労務管理を行っているように見えます。
発注者として希望する作業時間や納期がある場合は、請負会社の責任者に伝え、請負会社が自社の従業員の配置や労働時間を決める仕組みにしなければなりません。
人を指名していませんか
請負は、原則として仕事の完成や業務の処理を依頼する契約です。
ところが、発注者が次のような要求をしていることがあります。
「明日はAさんを必ず来させてください」
「Bさんは仕事が遅いので、別の人に替えてください」
「この業務には3人配置してください」
「Cさんをリーダーにしてください」
一定の資格、技術、経験を持った人を配置してほしいと条件を示すことはあります。
しかし、発注者が一人ひとりを選び、配置し、評価し、交代させるようになると、仕事を発注しているというより、人を使っている状態に近づきます。
また、請負会社の従業員に問題があった場合、発注者が本人を直接叱責したり、懲戒処分のような対応をしたりすることも避けなければなりません。
問題があれば、請負会社の責任者へ伝え、請負会社の責任で指導してもらうのが基本です。
請負会社の責任者が「伝言係」になっていませんか
現場に請負会社の責任者がいれば、それだけで適正な請負になるわけではありません。
責任者が、発注者から受けた指示を、そのまま従業員へ伝えるだけの「伝言係」になっているケースがあります。
たとえば、発注者が作業者、作業方法、時間、順番まで細かく決めたうえで、請負会社の責任者に伝えます。
責任者は、自分で判断することなく、その内容を従業員へそのまま伝えます。
このような場合、形式上は責任者を経由していますが、実質的には発注者が請負会社の従業員を管理している可能性があります。
請負会社の責任者には、少なくとも次のような役割が必要です。
- 自社の従業員へ仕事を割り振る
- 作業の進め方を決める
- 人員配置や交代を決める
- 労働時間や休日を管理する
- 従業員を指導する
- 発注者との連絡や調整を行う
- 自社の責任で業務を処理する
肩書だけ責任者にするのではなく、実際に管理できる権限と体制が必要です。
発注者の社員と混在して働けば違法なのか
「発注者の社員と請負会社の従業員が、同じ場所で働いてはいけないのでしょうか？」
この点も誤解されやすいところです。
同じ建物や作業場所で働いていることだけで、直ちに偽装請負になるわけではありません。
問題は、混在している結果として、発注者の社員が請負会社の従業員へ直接指示する状態になっていないかということです。
たとえば、同じ製造ラインや同じ作業チームに発注者の社員と請負会社の従業員が入り、発注者の現場責任者が全員へ一括して指示を出している場合は、区別が難しくなります。
「赤い制服と青い制服で分けています」
「座る場所をパーテーションで区切っています」
このような外見上の区分だけで問題が解決するわけではありません。
誰が仕事を割り振り、誰が作業方法を指示し、誰が労働時間を管理しているかが重要です。
厚生労働省も、労働者派遣と請負の区分は契約形式ではなく、実態に即して判断すると説明しています。
参考：労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準｜厚生労働省
安全のための指示も出してはいけないのか
建設現場、製造現場、物流現場などでは、安全確保のために、元請会社や発注者が関係者へ指示を出さなければならないことがあります。
「危険区域に入らないでください」
「作業を中断して避難してください」
「保護具を着用してください」
このような法律上必要な安全衛生措置や、事故を避けるための緊急指示まで控える必要はありません。
厚生労働省は、法令上の義務を果たすために必要な安全衛生上の指導や指示を行ったことだけで、直ちに労働者性が認められたり、偽装請負と判断されたりするものではないと整理しています。
ただし、「安全のため」という言葉を使えば、どのような指示でも認められるわけではありません。
安全確保に必要な範囲を超えて、通常の作業内容や進め方まで具体的に指示している場合は別です。
安全上の指示と、日常的な業務命令を分けて考える必要があります。
偽装請負は契約担当者だけでは防げない
業務委託契約書を確認しているのは、本社の総務や経理、経営者かもしれません。
しかし、実際に請負会社の従業員と接するのは、現場責任者や一般社員です。
契約担当者が正しく理解していても、現場が次のように考えていれば、適正な運用は続きません。
「同じ現場にいるのだから、直接頼んでもよいだろう」
「責任者を通すと時間がかかる」
「うちが代金を払っているのだから、指示して当然だ」
「安全のためと言えば問題ない」
偽装請負を防ぐには、契約書を整えるだけでなく、現場で誰が誰に指示するのかを決め、関係者へ説明する必要があります。
特に確認したいのは、次の5点です。
- 発注者からの連絡を受ける請負会社の責任者が決まっているか
- 発注者が請負会社の従業員へ直接作業指示を出していないか
- 請負会社が自ら人員配置や作業方法を決めているか
- 勤務時間、休日、残業を請負会社が管理しているか
- 契約書と現場の運用が一致しているか
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「自社の場合は、個人への業務委託なのか、偽装請負の問題なのか分からない」
「請負会社の従業員へ、現場が直接指示しているかもしれない」
「契約書はあるが、実際の運用を確認したことがない」
そのような経営者や人事担当者のために、無料の「偽装請負リスク診断シート」をご用意しました。
この診断シートは、最初に契約関係を確認したうえで、次の2つに分けて点検できるようにしています。
- 個人・一人親方・フリーランスへの業務委託に関する「労働者性リスク診断」
- 請負会社の従業員に関する「偽装請負リスク診断」
回答を入力すると、参考スコアと確認の目安が自動で表示されます。
また、問題が見つかったときに、契約書、指示の記録、勤怠管理、責任者、報酬などを整理するための「改善・相談メモ」も付けています。
ただし、診断結果だけで適法・違法を確定することはできません。
1項目でも重大な直接指示がある場合や、実態を説明することが難しい場合は、点数にかかわらず専門家へ相談してください。
【無料プレゼント】
契約書より先に、現場の会話を確認してください
偽装請負のリスクを確認するとき、多くの会社は最初に契約書を探します。
もちろん、契約書の確認は必要です。
しかし、契約書以上に確認していただきたいものがあります。
それは、現場で交わされている毎日の会話です。
「次はこれをやってください」
「今日は残業してください」
「明日はこの人と交代してください」
「この方法で作業してください」
このような言葉を、誰が、誰に対して伝えているでしょうか。
契約書に「発注者は指揮命令を行わない」と書かれていても、現場で発注者が直接指示していれば、契約書と実態が一致していません。
逆に、契約書、責任者、指示系統、業務の進め方が整理され、請負会社が自らの責任で業務を処理していれば、請負という仕組みを適切に活用できます。
業務委託や請負そのものが悪いわけではありません。
問題なのは、請負という契約を使いながら、実際には発注者が人を直接動かしてしまうことです。
まずは、現場の責任者に聞いてみてください。
「請負会社の人に、誰が仕事の指示を出していますか？」
その答えが曖昧であれば、契約書を閉じる前に、現場の確認を始める必要があります。