転勤も職種変更も「会社の命令」で済ませますか？変更の範囲を曖昧にする会社の落とし穴
杉山 晃浩
「本人は事務職として採用しましたが、人手が足りないので営業職へ異動させたいと思います」
「宮崎市内勤務で採用しましたが、都城市の事業所へ転勤させても問題ありませんか」
「就業規則に『会社は業務上の必要により配置転換を命じることがある』と書いてあります。本人が拒否することはできませんよね」
人事異動を検討する場面で、このような相談を受けることがあります。
会社としては、必要な場所に必要な人材を配置したいでしょう。事業環境が変われば、採用時と同じ仕事だけを続けてもらうことが難しくなる場合もあります。
しかし、配置転換や転勤について、
「会社員なのだから、会社の命令に従って当然」
「就業規則に書いてあるから、どこへでも転勤させられる」
「労働条件通知書に『会社の定める業務』と書いておけば問題ない」
と単純に考えるのは危険です。
重要なのは、採用時に何を約束したのか、就業場所や業務内容をどの範囲まで変更できると説明したのか、そして実際の配置転換が本人にどのような影響を与えるのかという点です。
今回は、2024年4月から明示が必要になった就業場所・業務内容の「変更の範囲」と、実際に転勤や職種変更を行う際の注意点を整理します。
2024年4月から「変更の範囲」の明示が必要になった
会社は労働契約を結ぶ際に、就業場所と従事する業務の内容を明示しなければなりません。
2024年4月1日からは、雇入れ直後の就業場所・業務内容だけでなく、将来変更される可能性のある「変更の範囲」についても明示することになりました。
対象は正社員だけではありません。
パート、アルバイト、契約社員などを含む、すべての労働者が対象です。有期労働契約を更新する場合にも、更新時に明示する必要があります。
例えば、労働条件通知書では次のように整理します。
【雇入れ直後の就業場所】
宮崎本社
【就業場所の変更の範囲】
宮崎県内の会社が定める事業所
【雇入れ直後の業務内容】
給与計算および社会保険手続業務
【業務内容の変更の範囲】
会社が行う人事労務業務全般
将来も就業場所や業務内容を変更する予定がない場合は、「変更なし」と記載する方法もあります。
大切なのは、雇入れ直後の条件と、将来変更される可能性を分けて示すことです。
「変更の範囲」とは、どこまでを指すのか
ここでいう変更の範囲とは、その労働契約の期間中に、配置転換などによって変更される可能性がある就業場所と業務の範囲です。
例えば、期間の定めのない正社員で、全国の事業所への転勤や、複数の職種への配置転換が予定されているのであれば、その可能性を含めて明示します。
一方、勤務地限定社員として宮崎市内の事業所だけで働く契約であれば、その範囲に合わせた記載が必要です。
有期契約の場合は、その契約期間中に変更される可能性のある範囲を明示します。契約を更新するときには、更新後の契約期間について改めて確認します。
注意したいのは、制度上の記載例をそのままコピーするだけでは、自社の実態に合わない可能性があることです。
「会社の定める事業所」
「会社の定める業務」
という表現を使っている会社は多いでしょう。
しかし、採用担当者へ、
「会社の定める事業所とは、具体的にどこですか」
「海外拠点も含みますか」
「転居を伴う転勤もありますか」
「会社の定める業務とは、どの職種まで含みますか」
と質問したとき、答えられるでしょうか。
会社自身が説明できないほど広い表現では、応募者や従業員も理解できません。
広く書いておけば安全、とは限らない
変更の範囲の明示が必要になったことで、
「とりあえず『会社の定める場所および業務』と書いておけばよい」
と考える会社もあります。
確かに、会社の将来を完全に予測することはできません。新しい事業所を開設したり、事業内容が変わったりする可能性もあります。
そのため、一定の幅を持たせた表現が必要な場合はあるでしょう。
しかし、将来の人事異動をしやすくするために、必要以上に広く書けばよいわけではありません。
例えば、実際には宮崎県内でしか事業を行っておらず、県外転勤も予定していない会社が、労働条件通知書に「国内外の会社が定める場所」と書いたとします。
応募者は、
「将来、海外転勤がある会社なのだろうか」
「転居を伴う転勤を命じられるかもしれない」
と不安を感じるでしょう。
働き方の柔軟性や勤務地の安定を重視する人であれば、応募を見送るかもしれません。
会社を守るために広く書いた表現が、採用力を下げる結果になることもあるのです。
変更の範囲は、「会社が考え得る最大範囲」を書くものではなく、契約期間中に変更される可能性がある現実的な範囲を、応募者が理解できるように示すものと考えたほうがよいでしょう。
「転勤なし」の求人と通知書が食い違っていませんか
変更の範囲を確認するときは、労働条件通知書だけを見てはいけません。
求人票、採用サイト、スカウトメール、会社説明会、面接時の説明なども確認する必要があります。
例えば、求人サイトに大きく、
「転勤なし。宮崎で長く働けます」
と書いて採用したとします。
ところが、労働条件通知書には、
「就業場所の変更の範囲：会社が定めるすべての事業所」
と書かれている。
就業規則には、
「会社は業務上の必要により、従業員に転勤を命じることがある」
と定められている。
この場合、どの説明が本当なのでしょうか。
会社側は、「就業規則と通知書に転勤の可能性を書いてある」と主張するかもしれません。
一方、従業員は、「転勤なしという求人を信じて応募した」と考えます。
採用時の説明と入社時の書面が食い違っていれば、後から大きなトラブルになる可能性があります。
求人条件を魅力的に見せるために「転勤なし」と書き、通知書では会社の権限を広く残しておく。このような方法は、短期的には応募を集められても、長期的には会社への信頼を失わせます。
「希望勤務地」と「勤務地限定契約」は同じではない
採用面接では、次のような会話がよくあります。
会社「希望勤務地はどこですか」
応募者「自宅から近い宮崎本社を希望します」
会社「分かりました。まずは本社勤務です」
この会話だけでは、宮崎本社で働き続けることを約束したのか、初任地として希望を聞いただけなのかが分かりません。
本人は「宮崎本社限定で採用された」と理解し、会社は「最初の配属先が宮崎本社というだけ」と理解しているかもしれません。
同じように、
「経理の経験を生かして働きたい」
という本人の希望を聞いて経理担当として採用した場合も、経理職に限定した契約なのか、将来は営業や総務へ配置転換する可能性があるのかを整理する必要があります。
特に、次のような人については注意が必要です。
- 専門職として採用した人
- 資格を前提に採用した人
- 経験者採用で職種を指定した人
- 地域限定社員
- 転居を伴う転勤ができない事情を採用時に伝えていた人
- 「転勤なし」「職種変更なし」と説明して採用した人
本人の希望なのか、会社との合意なのか。
雇入れ直後だけの条件なのか、将来も続く条件なのか。
採用時に区別し、記録しておくことが重要です。
「変更の範囲」に書けば、自由に異動させられるのか
では、労働条件通知書に、
「就業場所の変更の範囲：会社が定める事業所」
「業務内容の変更の範囲：会社が定めるすべての業務」
と記載していれば、会社はどのような転勤や職種変更でも命じられるのでしょうか。
そう単純ではありません。
変更の範囲を明示することと、個別の配置転換命令が適切かどうかは、分けて考える必要があります。
実際に配置転換を行う際には、少なくとも次の点を確認したいところです。
- 配置転換を行う業務上の必要性
- なぜその従業員を選ぶのか
- 他の方法で対応できないか
- 本人が受ける賃金・通勤・生活上の不利益
- 育児、介護、治療、障害などの事情
- 配置転換の目的が嫌がらせや退職強要ではないか
- 新しい仕事に必要な能力や資格を満たしているか
- 必要な教育や引継ぎを行えるか
契約や就業規則に配置転換の根拠があったとしても、会社の権限を不適切な目的で使ってよいわけではありません。
特に、退職を促すために本人ができそうにない仕事へ異動させたり、育児や介護の事情を知りながら遠方へ転勤させたりする場合は、慎重な検討が必要です。
「変更の範囲に入っているから大丈夫」と、機械的に判断しないようにしましょう。
転勤や職種変更は、辞令を渡すだけで終わらない
人事異動が決まると、会社は異動日と異動先を書いた辞令を本人へ渡します。
しかし、本人の生活や働き方が大きく変わる異動では、辞令だけで十分とはいえません。
例えば、事務職から営業職へ変更する場合には、次のような点を説明する必要があります。
- 具体的な仕事内容
- 勤務場所
- 労働時間や休日
- 賃金、手当、評価方法
- 営業目標の有無
- 使用する車両や機器
- 必要な教育や同行期間
- 異動を行う理由
- 本人からの質問や相談の窓口
転居を伴う転勤であれば、さらに確認事項が増えます。
- 転勤先と開始日
- 転勤予定期間
- 引越費用
- 赴任旅費
- 住宅や社宅
- 単身赴任手当
- 帰省旅費
- 家族の事情
- 子どもの転校
- 配偶者の仕事
- 介護や通院への影響
説明を尽くしても、本人が納得しないことはあります。
それでも、本人の事情を聞かずに「会社の命令です」の一言で終わらせる場合と、必要性や条件を説明し、意見を聞いたうえで対応する場合では、その後の信頼関係が大きく変わります。
変更の範囲は、人材育成の設計図にもなる
変更の範囲の明示は、法改正への対応だけで終わらせるのはもったいないと考えています。
職種ごとに変更の範囲を整理すると、会社がその人にどのようなキャリアを用意しているのかが見えてきます。
例えば、給与計算担当者について、
「雇入れ直後は給与計算業務」
「将来は社会保険手続、労務相談、就業規則、人事制度などの業務へ広がる可能性がある」
と整理すれば、本人も将来の成長をイメージできます。
反対に、「会社の定めるすべての業務」とだけ書いても、本人にはキャリアが見えません。
採用時に、
「まずはこの仕事から始めます」
「3年後には、こうした仕事にも挑戦できます」
「管理職になれば、複数拠点を担当する可能性があります」
と説明できれば、変更の範囲は不安材料ではなく、成長機会として伝えられます。
法令対応と人材育成を別々に考えるのではなく、会社が期待する役割と本人が描くキャリアを結び付ける機会にしてはいかがでしょうか。
求人票から実際の配置転換まで横断して点検する
変更の範囲を適切に整備するには、次の資料を横に並べて確認します。
- 求人票
- 採用サイト
- スカウトメール
- 面接時の説明記録
- 内定通知書
- 労働条件通知書
- 雇用契約書
- 就業規則
- 人事制度
- 配置転換規程
- 過去の辞令
- 実際の異動事例
「求人票では転勤なし、通知書では全国転勤あり」
「専門職採用なのに、通知書ではすべての業務」
「勤務地限定社員なのに、就業規則上の区分がない」
「有期契約を更新したのに、古い通知書をそのまま使っている」
このような食い違いがないか確認しましょう。
労働条件通知書の一つの欄を埋めるだけでは、本当の意味での対応にはなりません。
無料チェックシートで「変更の範囲」を確認してください
今回、就業場所・業務内容の明示と配置転換の運用を確認するために、
「転勤も職種変更も“会社の命令”で済ませますか？ 就業場所・業務内容の変更範囲チェックシート」
をご用意しました。
このチェックシートでは、次の内容を確認できます。
- 雇入れ直後の就業場所と業務内容
- 将来変更される可能性のある範囲
- 勤務地限定・職種限定の採用
- 求人票、面接、内定通知、労働条件通知書の整合
- 就業規則・人事制度との整合
- 有期契約更新時の明示
- 転勤や職種変更を行う際の確認事項
- 育児・介護・治療など本人事情への配慮
- 改善すべき項目の優先順位
変更の範囲を整備したい会社だけでなく、これから実際に配置転換や転勤を予定している会社にも使える内容です。
なお、チェック結果だけで、個別の転勤命令や配置転換命令が有効かどうかを判断することはできません。
契約内容、採用時の説明、就業規則、異動の必要性、本人が受ける不利益、育児・介護・健康状態などを個別に確認し、実際に命令を出す前に社会保険労務士や弁護士などの専門家へご相談ください。
「会社の命令だから従ってください」と伝える前に、採用時に何を約束したのかを確認する。
その一手間が、従業員との信頼を守り、配置転換を人材育成の機会へ変えていきます。
【参考資料】
- 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました」
- 厚生労働省「モデル労働条件通知書」
- 東京ハローワーク「求人票に明示する労働条件が新たに3点追加されます」
- 宮城労働局「従業員の募集・採用」