パートには賞与も退職金も不要？その常識、令和8年10月から通用しないかもしれません
杉山 晃浩
「正社員には賞与を支給しているけれど、パートには支給していない」
「退職金は正社員だけの制度にしている」
「夏季休暇や病気休職制度も、正社員だけが対象になっている」
中小企業では、このような待遇の違いは決して珍しくありません。
経営者としては、正社員とパートでは働く時間も責任も違うため、待遇に差があるのは当然だと思われるかもしれません。
しかし、令和8年10月1日から、パートタイム労働者や有期契約労働者に関するルールが変わります。
今回の改正で重要なのは、単に「同じ仕事なら同じ時給にしなければならない」という話ではありません。
賞与、退職金、各種手当、病気休職、夏季・冬季休暇、福利厚生など、これまで会社が正社員だけに与えてきた幅広い待遇について、その違いを説明できる状態にしておく必要があります。
「パートだから支給しない」
「契約社員だから正社員とは別扱い」
このような説明だけでは、待遇差が合理的であるとは認められない可能性があります。
自社の制度を何も確認しないまま令和8年10月を迎えると、パート社員から説明を求められたときに、会社が答えられない事態も考えられます。
今回の改正内容と、中小企業が施行前に確認しておきたいポイントを、できるだけわかり易く解説します。
そもそも「同一労働同一賃金」とは？
同一労働同一賃金とは、同じ会社で働く正社員とパートタイム・有期契約労働者との間に、不合理な待遇差を設けてはいけないという考え方です。
ここでいう「待遇」には、基本給や時給だけでなく、次のようなものも含まれます。
- 賞与
- 退職金
- 昇給
- 通勤手当
- 家族手当
- 住宅手当
- 無事故手当
- 休暇
- 休職制度
- 教育訓練
- 福利厚生
ただし、「正社員とパートの待遇を、すべて同じにしなければならない」という意味ではありません。
仕事の内容、責任の重さ、配置転換の範囲、転勤の可能性、将来期待される役割などに違いがあれば、その違いに応じて待遇に差を設けることはあり得ます。
問題になるのは、その待遇差に合理的な理由がなく、会社も違いを説明できない場合です。
つまり、これからの会社には、
「正社員とパートの待遇に、どのような違いがあるのか」
「なぜ、その違いを設けているのか」
「仕事や責任の違いと、待遇差が釣り合っているのか」
を説明できることが求められます。
令和8年10月1日から変わる3つのポイント
厚生労働省によると、令和8年10月1日から主に次の3つが改正されます。
1つ目は、雇入れ時の労働条件明示事項の追加です。
2つ目は、同一労働同一賃金ガイドラインの改正です。
3つ目は、雇用管理の改善に関するルールの見直しです。
単なる呼びかけではなく、労働条件通知書の変更や、会社の賃金・休暇・福利厚生制度の点検が必要になる改正です。
詳しい改正資料は、厚生労働省の同一労働同一賃金特集ページでも確認できます。
労働条件通知書に新しい記載が必要になります
令和8年10月1日以降、パートタイム労働者や有期契約労働者を雇い入れるときは、労働条件通知書などに新しい事項を記載しなければなりません。
新たに明示が必要になるのは、
「正社員との待遇の相違について、その内容や理由などの説明を求めることができる」
という旨です。
現在もパートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際には、昇給、賞与、退職金の有無や相談窓口などを明示する必要があります。
今回の改正では、それに加えて、待遇差の説明を求めることができる旨を明示しなければならなくなります。
この明示義務に違反した場合、10万円以下の過料に処される可能性があります。
「これまで使ってきた労働条件通知書を、そのまま使えばよい」
と思っている会社は注意が必要です。
施行日までに、パート・有期契約労働者用の労働条件通知書を見直しておきましょう。
賞与は「パートだからゼロ」でよいのでしょうか？
今回のガイドライン改正では、賞与と退職金についての考え方が具体的に示されました。
賞与には、会社の業績への貢献に報いる、一定期間の働きに報いる、功労を評価するといったさまざまな目的があります。
その目的がパートタイム・有期契約労働者にも当てはまるにもかかわらず、正社員との仕事内容や責任の違いに応じた、バランスの取れた支給をしていない場合、不合理な待遇差と判断される可能性があります。
例えば、正社員もパートも同じ売場で接客し、同じ目標達成に貢献している会社があるとします。
それにもかかわらず、
「正社員には業績貢献を理由に賞与を支給するが、パートには一切支給しない」
という制度になっていた場合、その違いを説明できるかが問題になります。
もちろん、正社員とパートでは、担当業務、責任、勤務時間、異動の範囲などが違うことがあります。
その違いに応じて賞与の金額や計算方法を変えることまで、直ちに禁止されるわけではありません。
問題は、「パートだからゼロ」という結論だけがあり、支給目的や仕事内容との関係を会社が検討していないことです。
退職金も正社員だけでよいとは限りません
退職金には、長年の勤務に報いる、賃金の一部を後から支払う、人材の定着を促すなどの目的があります。
その目的がパートタイム・有期契約労働者にも当てはまる場合には、正社員だけを対象とする制度が本当に合理的なのかを確認する必要があります。
例えば、有期契約を何度も更新し、正社員と同じ職場で10年、15年と勤務している人がいるとします。
この人に対して、
「契約社員なので退職金は一切ありません」
と説明するだけで十分なのかは、慎重に考えなければなりません。
正社員と契約社員で仕事、責任、異動の範囲などが大きく違うのであれば、その違いが判断材料になります。
一方、実際の働き方がほとんど同じであるにもかかわらず、雇用契約の名称だけを理由に退職金を全く支給しない制度は、説明が難しくなる可能性があります。
家族手当や住宅手当も点検対象です
今回の改正では、各種手当についても具体例が追加されています。
例えば、正社員と仕事の内容が同じパートタイム・有期契約労働者には、正社員と同じ無事故手当を支給しなければならないとされています。
運転する車両、業務内容、事故を起こさないことへの評価が同じであるなら、雇用形態だけを理由に無事故手当を支給しないことは難しいという考え方です。
家族手当についても注意が必要です。
契約更新を繰り返しているなど、今後も継続して勤務することが相応に見込まれるパートタイム・有期契約労働者については、正社員と同じ家族手当を支給しなければならないとされています。
また、住宅手当が「転居を伴う配置変更がある人に支給する」という目的で設けられている場合、正社員と同じように転居を伴う配置変更があるパートタイム・有期契約労働者には、同じ住宅手当を支給する必要があります。
重要なのは、手当の名前ではありません。
その手当を、何のために支給しているのかが問われます。
就業規則や賃金規程に手当の名称と金額だけが書いてあり、支給目的を会社が説明できない場合は、早めに整理しておいた方がよいでしょう。
夏季休暇や病気休職も「正社員だけ」でよいとは限りません
賃金や手当だけではありません。
正社員に夏季休暇や冬季休暇を与えている場合、パートタイム・有期契約労働者にも同じ休暇を付与しなければならないという考え方が、改正ガイドラインで示されています。
「パートは週3日勤務だから、夏季休暇は必要ない」
と単純に判断するのではなく、正社員に休暇を与えている目的と、パートの働き方を確認する必要があります。
病気休職中の給与保障についても同様です。
正社員に対して病気休職中の給与を保障している会社では、契約更新を繰り返しており、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期契約労働者にも、同じ給与保障を行う必要があるとされています。
中小企業では、正社員就業規則とパート就業規則を別々に作り、長年見直していないケースがあります。
その結果、正社員には休職・休暇制度がある一方、パート就業規則には何も書かれていないということがあります。
今回の改正を機会に、賃金規程だけでなく、就業規則全体を横断して点検する必要があります。
福利厚生の小さな違いも見逃せません
「福利厚生施設は利用できるので問題ない」
と思っていても、利用料金や割引率に違いがある場合があります。
例えば、正社員は施設を無料で使える一方、パートは有料になっているケースです。
施設を利用できるかどうかだけでなく、利用料金や割引率などの条件についても、不合理な差を設けてはいけません。
また、勤続年数に応じて記念品や金一封を渡す永年勤続表彰についても、同じ期間勤務したパートタイム・有期契約労働者を対象外にしてよいのか確認が必要です。
「正社員向けの福利厚生だから」
という説明だけで済ませるのではなく、その制度の目的と対象者の決め方を確認しましょう。
「正社員を確保したいから」だけでは説明になりません
経営者からは、
「正社員を採用し、定着させるために待遇を良くしている」
という声も聞かれます。
人手不足の中で正社員を確保したいという経営判断は、十分理解できます。
しかし、今回の改正ガイドラインでは、「正社員の人材確保や定着を図るため」という目的があったとしても、それだけで待遇差が当然に合理的と認められるわけではないことが示されています。
待遇差が不合理かどうかは、その待遇の性質や目的、仕事内容、責任、配置変更の範囲などを踏まえて判断されます。
したがって、
「正社員を確保したいから、パートには賞与を出さない」
という説明だけでは不十分になる可能性があります。
待遇ごとに目的を整理し、その目的と働き方の違いがどのようにつながっているのかを説明できるようにしておく必要があります。
正社員の待遇を下げれば解決するわけではありません
正社員とパートの待遇差が問題になるのであれば、
「正社員の手当や休暇をなくして、全員同じにすればよい」
と考える経営者もいるかもしれません。
しかし、これは非常に危険です。
改正ガイドラインでは、不合理な待遇差を解消する際には、正社員の労働条件を引き下げるのではなく、パートタイム・有期契約労働者の労働条件を改善することが求められています。
さらに、すでにある手当や休暇を会社が一方的に廃止すれば、労働条件の不利益変更として別の問題が生じる可能性があります。
待遇差の見直しは、単にどちらかへ数字を合わせればよいというものではありません。
制度の目的、対象者、会社の負担、従業員への説明、就業規則の変更手続などを含めて設計する必要があります。
定年後の再雇用者も確認してください
定年後に有期契約で再雇用している社員についても注意が必要です。
「定年後再雇用だから、賃金や手当が下がっても問題ない」
と一律に考えることはできません。
定年後再雇用者であることは、待遇差を判断する際の事情の一つにはなります。
しかし、定年後再雇用者であるという理由だけで、すべての待遇差が合理的になるわけではありません。
基本給、賞与、手当、仕事内容、責任などを個別に確認する必要があります。
特に、定年前とほぼ同じ仕事をしているにもかかわらず、定年後に賃金や手当が大きく下がっている場合は、その理由を説明できるようにしておきましょう。
会社は待遇差の説明資料を準備しておく必要があります
パートタイム・有期雇用労働者から、正社員との待遇差について説明を求められた場合、会社はその内容や理由を説明しなければなりません。
改正後の雇用管理指針では、説明方法についても具体的に示されています。
説明する際は、
- 資料を使いながら口頭で説明する
- 説明すべき事項をすべて記載した、わかり易い資料を交付する
といった方法が求められます。
その場で担当者が思いついた理由を話せばよいわけではありません。
説明する担当者によって内容が変わったり、就業規則と異なる説明をしてしまったりすれば、かえってトラブルを大きくする可能性があります。
誰が説明するのか、どの資料を使うのか、会社としての説明内容は何かを、あらかじめ決めておくことが大切です。
令和8年10月までに行いたい8つの準備
今回の改正に対応するため、会社では少なくとも次の準備を進めてください。
- 正社員とパート・有期契約労働者の待遇を一覧にする
- 基本給、賞与、退職金、各種手当の目的を確認する
- 正社員だけに与えている休職・休暇制度を確認する
- 福利厚生の対象者、利用料金、割引率を確認する
- 正社員就業規則とパート就業規則を比較する
- 労働条件通知書へ新しい明示事項を追加する
- 待遇差を説明する担当者と相談窓口を決める
- 待遇差を説明するための資料を準備する
一つでも「よくわからない」と感じる項目があれば、何らかの見直しが必要な可能性があります。
何より危険なのは、
「これまで問題にならなかったから、これからも大丈夫だろう」
と何もしないことです。
労働者から説明を求められてから、慌てて理由を考えるのでは遅いのです。
無料の「正社員・パート待遇差 緊急点検シート」をご用意しました
今回の改正に合わせて、読者の皆さまへ、
をご用意しました。
このシートでは、正社員とパートタイム・有期契約労働者の待遇について、30項目を点検できます。
主な点検項目は次のとおりです。
- 基本給・時給
- 昇給
- 賞与
- 退職金
- 無事故手当
- 家族手当
- 住宅手当
- 病気休職制度
- 夏季・冬季休暇
- 福利厚生施設
- 永年勤続などの褒賞
- 教育訓練
- 正社員転換制度
- 待遇差の説明窓口
- 労働条件通知書
- 就業規則
- 定年後再雇用者の待遇
黄色の入力欄へ会社の状況を入力すると、それぞれの項目が、
- 要改善
- 専門家確認
- 要確認
- 概ね良好
などに自動判定されます。
「どこから確認したらよいかわからない」という会社でも、点検の入口としてお使いいただけます。
無料プレゼントをご希望の方は、下記のフォームからお申し込みください。
なお、このシートは簡易点検用です。
「要改善」と表示されたから直ちに違法になる、あるいは「概ね良好」と表示されたから絶対に問題がない、と判断するものではありません。
実際の判断では、待遇の目的、仕事内容、責任、配置変更の範囲、労使慣行などを個別に確認する必要があります。
どうしてよいかわからない場合は30分無料相談をご利用ください
点検シートを使ってみたものの、
「待遇差の理由を、どう整理したらよいかわからない」
「賞与や退職金をパートにも支給する必要があるのか判断できない」
「就業規則のどこを直せばよいかわからない」
「労働条件通知書の変更方法がわからない」
「制度を変えた場合の人件費が心配」
という会社もあると思います。
同一労働同一賃金の問題は、待遇の名称だけを見て簡単に判断できるものではありません。
会社ごとの仕事内容、責任、雇用区分、就業規則、実際の運用状況を確認したうえで考える必要があります。
どうしてよいかわからない場合は、特定社会保険労務士杉山晃浩事務所の30分無料相談をお申し込みのうえ、ご利用ください。
令和8年10月1日は、もうすぐやってきます。
労働者から質問されてから対応するのではなく、今のうちに会社側から待遇差を点検し、説明できる制度に整えておきましょう。