求人広告を出しても応募ゼロ？中小企業が知らない採用メディアの選び方と使い分け

「求人広告にお金をかけたのに、応募が一件も来なかった」

「ハローワークに求人を出しているけれど、何か月も採用できない」

「SNSで採用できると聞いたけれど、何から始めればよいのかわからない」

このようなお悩みを抱える中小企業の経営者は、少なくありません。

人手不足が続くなか、求人広告を出せば人が集まるという時代ではなくなっています。特に地方の中小企業では、知名度や採用予算の面で大企業と同じ方法を採用しても、期待した成果が得られるとは限りません。

そこで考えたいのが、採用メディアの選び方と使い分けです。

採用メディアとは、求人情報を求職者に届けたり、会社の魅力を伝えたりするための媒体のこと。ハローワーク、求人サイト、SNS、自社採用サイトなどが代表例です。

大切なのは、話題の媒体を次々と使うことではありません。

「誰に」「何を」「どの媒体で」伝えるのか。

この3つを整理するだけでも、採用活動の進め方は大きく変わります。

今回は、採用定着支援に携わる立場から、中小企業が押さえておきたい採用メディアの特徴と、広告費を無駄にしないための考え方を、わかり易く解説します。

求人広告を出しても応募が来ないのはなぜ？

求人広告に応募がないと、経営者はつい「媒体が悪かった」「もっと広告費をかけなければ」と考えがちです。

しかし、応募が来ない原因は、必ずしも媒体だけにあるわけではありません。

例えば、次のような状態になっていないでしょうか。

• 採用したい人物像が曖昧なまま求人を出している

• 仕事内容が「現場作業全般」「事務業務全般」など抽象的になっている

• 給与や休日など、求職者が知りたい条件が十分に書かれていない

• 自社の魅力が「アットホームな職場」だけになっている

• 求人広告を掲載した後、内容を見直していない

どれほど多くの人に求人情報が届いても、求職者が「この会社で働いてみたい」と思わなければ、応募にはつながりません。

反対に、知名度が高くない会社でも、仕事内容や職場環境を具体的に伝えることで、求職者の関心を引ける可能性があります。

つまり、採用メディアは情報を届ける手段であり、応募したくなる理由そのものを作ってくれるわけではないのです。

媒体選びの前に、求人内容を点検する必要があります。

ハローワークは無料だからこそ、使い方に差が出る

中小企業にとって、ハローワークは重要な採用手段の一つです。

原則として無料で求人を申し込めるため、採用予算が限られている会社でも利用しやすいという特徴があります。

ただし、無料だからといって、求人票を出して終わりにしてしまうのはもったいないことです。

例えば、建設会社が「土木作業員募集」とだけ記載していた場合、求職者には仕事の具体的な姿が見えません。

そこで、次のような情報を補ってみます。

「宮崎県内の公共工事を中心に担当します」

「未経験者には先輩社員が作業手順を教えます」

「資格取得費用の会社負担制度があります」

「現場への移動方法や一日の仕事の流れを説明します」

このように、仕事の内容や入社後の姿を具体的に伝えることが重要です。

もちろん、記載する内容は実態に合っていなければなりません。実際には利用できない制度や、守れない労働条件を魅力として書くことは避けるべきです。

また、求人票の見直しだけでなく、ハローワークの担当者と情報交換し、募集条件や求職者の動向について助言を受けることも有効です。

無料の媒体だから成果が出ないのではなく、無料の媒体をどこまで丁寧に活用しているかが問われます。

大手課金型サイトは「掲載したら終わり」にしない

大手課金型サイトは、採用活動に一定の予算を投入できる企業にとって、選択肢の一つになります。

幅広い求職者との接点を作れる可能性がある一方で、費用をかけたからといって、必ず応募や採用につながるわけではありません。

ここで注意したいのが、広告費だけを見て判断しないことです。

例えば、A社とB社が、それぞれ採用広告に10万円を使ったとします。

A社は20件の応募があり、1人を採用しました。

B社は5件の応募でしたが、2人を採用しました。

応募数だけならA社が上回っています。しかし、採用単価を計算すると、A社は10万円、B社は5万円です。

もちろん、採用した人材の経験や定着状況まで考慮する必要がありますが、応募数が多い媒体が、必ずしも採用成果の高い媒体とは限らないことがわかります。

広告費を投入する際には、少なくとも応募数、面接数、採用数を記録しましょう。

そして、どの段階で求職者が離れているのかを確認することが大切です。

応募が少ないなら、求人内容や届ける対象の見直しが必要かもしれません。

応募はあるのに面接につながらないなら、応募後の連絡速度や面接日程の調整に問題がある可能性があります。

面接はできるのに採用できないなら、労働条件や選考方法、会社の魅力の伝え方を点検する必要があります。

広告費を増やす判断は、その後でも遅くありません。

SNSは「求人広告」より「会社を知ってもらう場所」

InstagramやTikTokなどのSNSを採用に活用する企業もあります。

ただし、SNSに求人情報を投稿すれば、すぐに応募が増えると考えるのは早計です。

SNSの強みは、求人票だけでは伝わりにくい会社の雰囲気や、働く人の姿を見せられることにあります。

例えば、建設業であれば、完成した建物だけでなく、社員が安全確認をしている様子、若手社員が仕事を教わる場面、資格取得に向けて勉強する姿などが考えられます。

飲食業であれば、開店前の準備、スタッフ同士の連携、新メニューを考える過程なども、仕事の魅力を伝える材料になります。

ここで重要なのは、見栄えのよい動画を作ることではありません。

求職者が入社後の自分を想像できる情報を発信することです。

また、社員の顔や氏名、勤務風景を公開する際には、本人の意思やプライバシーへの配慮が欠かせません。

SNSは継続的な発信が必要になるため、担当者の負担も考慮しましょう。無理に毎日投稿するよりも、続けられる頻度で、内容の質を高める方が現実的です。

自社採用サイトは、求職者の不安を解消する場所

求人広告やSNSで会社を知った求職者が、次に何をするでしょうか。

会社のホームページを確認する人もいるでしょう。

そのとき、会社概要と事業紹介しか掲載されていなければ、求職者が知りたい情報に十分答えられない可能性があります。

自社採用サイトや採用ページには、求人票に収まりきらない情報を掲載できます。

例えば、一日の仕事の流れ、入社後の研修、社員インタビュー、職場の写真、キャリアアップの仕組み、よくある質問などです。

特に中小企業では、会社の知名度が十分でないことも珍しくありません。

だからこそ、求職者が抱く「どんな人と働くのだろう」「未経験でも大丈夫だろうか」「休日はきちんと取れるのだろうか」という疑問に、丁寧に答えることが重要です。

採用ページを作ること自体が目的ではありません。

求人を見た人が安心して応募を検討できる状態を作ることが目的です。

そして、採用ページの情報が古くなっていないか、スマートフォンでも読みやすいか、応募方法がわかりやすいかも確認しましょう。

スカウト型採用は「待つ」から「働きかける」への転換

求人広告を出して応募を待つ方法だけでは、採用が難しい職種もあります。

特に、資格や経験を持つ人材を採用したい場合、企業側から候補者に働きかけるスカウト型採用も検討できます。

例えば、宮崎県内で土木施工管理技士を採用したい場合を考えてみましょう。

資格、勤務地、経験などの条件が重なると、対象となる人材は限られる可能性があります。

そのような場合に、幅広い求職者へ同じ広告を出し続けるだけでは、効率がよいとは限りません。

スカウト型採用では、求める人材像を明確にし、候補者に合わせて仕事の魅力を伝えることが重要になります。

ただし、スカウトを送れば必ず返信が来るわけではありません。対象者の選定、メッセージの内容、送信後の対応など、運用面の工夫が必要です。

また、採用メディアの利用規約や個人情報の取り扱いにも注意しなければなりません。

スカウト型採用は万能な方法ではありませんが、応募を待つだけでは接点を作りにくい人材に、企業側から働きかける選択肢として考える価値があります。

採用メディアは「一つに絞る」より「役割を分ける」

ここまで、さまざまな採用メディアの特徴を見てきました。

では、結局どの媒体を使えばよいのでしょうか。

答えは、会社が採用したい人材や採用予算、社内の運用体制によって異なります。

例えば、次のような組み合わせが考えられます。

ハローワークで求人情報を届け、SNSで職場の雰囲気を伝え、自社採用ページで仕事内容を詳しく説明する。

あるいは、専門資格を持つ人材にはスカウト型採用で接点を作り、面談や会社見学で働く魅力を伝える。

このように、各媒体に異なる役割を持たせることで、採用活動全体を設計できます。

ただし、媒体を増やせばよいわけではありません。

管理できないほど多くの媒体を使うと、求人情報の更新漏れや応募者への連絡遅れが発生するおそれがあります。

中小企業では、自社で継続して運用できる範囲から始め、成果を確認しながら改善することが大切です。

採用広告の費用対効果は、数字で確認する

採用活動を改善するためには、経営者の感覚だけに頼らず、数字を把握する必要があります。

最低限、次の項目を媒体ごとに記録してみてください。

• 採用広告に使った費用

• 応募があった人数

• 面接を実施した人数

• 採用できた人数

• 採用した人材の定着状況

例えば、広告費10万円で応募が10件なら、応募単価は1万円です。

同じ広告費で1人採用できたなら、採用単価は10万円になります。

ただし、広告費がかからない媒体でも、求人原稿の作成や応募者対応には担当者の時間が必要です。

また、応募から採用までの期間が長い場合には、広告費以外の負担も考慮する必要があります。

さらに、採用した人が短期間で退職してしまえば、採用単価だけでは本当の成果を判断できません。

採用は入社がゴールではなく、入社後の活躍と定着につながってこそ、会社にとって意味のある取り組みになります。

【無料プレゼント】採用メディアの費用対効果を見える化しませんか？

「どの媒体に、いくら使って、何人採用できたのか」

この問いに、すぐ答えられるでしょうか。

今回、採用活動を見直したい中小企業の経営者・人事担当者向けに、無料のExcelシートをご用意しました。

『中小企業のための採用メディア選定・費用対効果診断シート』

このシートでは、ハローワーク、大手課金型サイト、SNS、自社採用サイトなどの採用手段を整理し、費用、応募数、面接数、採用数を入力して比較できます。

応募単価や面接単価、採用単価などを自動計算できるため、どの媒体を継続し、どの媒体の使い方を見直すべきかを考える材料になります。

数字が悪い媒体を直ちにやめるためのシートではありません。

採用したい人材に届いているのか、応募後の対応に課題がないか、広告費に見合う成果が出ているかを確認するためにご活用ください。

▼無料診断シートのお申し込みはこちら

中小企業のための採用メディア選定・費用対効果診断シートを申し込む

お申し込みいただくと、登録メールアドレスにダウンロード用URLが届きます。

採用がうまくいかない会社ほど、媒体選びの前に考えてほしいこと

採用メディアの選択肢が増えたことは、中小企業にとって大きな可能性です。

しかし、選択肢が多いからこそ、目的を決めずに利用すると、費用と時間ばかりがかかってしまいます。

まず考えていただきたいのは、次の3つです。

誰を採用したいのか。

その人に、会社のどのような魅力を伝えたいのか。

その情報を、どの媒体で届けるのか。

この順番を間違えないことが重要です。

求人広告に応募がないからといって、すぐに予算を増やす必要があるとは限りません。

求人原稿を改善するだけでよい場合もあれば、採用ページの充実が必要な場合もあります。別の採用メディアを組み合わせることで、新たな接点が生まれる場合もあるでしょう。

一方で、給与水準や休日、働き方など、求人条件そのものが求職者の希望と合っていない場合には、媒体を変えるだけでは解決できません。

採用活動は、広告の問題であると同時に、会社の魅力づくりや働く環境づくりの問題でもあるのです。

オフィススギヤマグループでは、採用定着支援の視点から、求人媒体の選定だけでなく、採用ターゲットの整理、求人情報の改善、採用活動の仕組みづくりまで含めて、中小企業の採用課題に向き合っています。

採用メディアは、選ぶことが目的ではありません。自社に合う人材と出会い、入社後の定着につなげるために活用するものです。

求人広告を出しても応募が来ないと感じたら、まずは媒体を増やす前に、現在の採用活動を見える化することから始めてみませんか。