36協定を結んでも残業させられない？ 知らないと違法になる「上限規制」の現実
杉山 晃浩
はじめに｜36協定があっても安心できない時代になりました
「36協定は毎年きちんと出しています。だから残業は問題ありませんよね？」
これは、経営者や人事担当者から非常によく聞く言葉です。
確かに、36協定は時間外労働を行うために欠かせない重要な労使協定です。
しかし現在の法律では、
36協定を結んでいても、残業が違法になるケース
が明確に存在します。
2019年の働き方改革関連法の施行により、時間外労働には**「絶対に超えてはいけない上限」**が設けられました。
つまり今は、
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36協定を結んでいる
-
労基署に届出もしている
それだけでは、会社を守れない時代なのです。
本記事では、36協定の上限規制について、社労士の実務視点からわかりやすく整理します。
第1章｜36協定は「残業を無制限に認める制度」ではありません
36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定です。
本来、労働基準法では、
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1日8時間
-
1週40時間
を超えて労働させることは禁止されています。
36協定は、その例外として、
労使で合意した範囲内でのみ、時間外労働を可能にする制度
にすぎません。
かつては、36協定に記載していれば、実質的に長時間残業が容認されていました。
しかし現在は違います。
法律そのものに「上限」が定められたため、
協定で決めても超えられないラインが存在するのです。
第2章｜時間外労働の上限規制とは何か
働き方改革関連法により、時間外労働には次のような上限が設けられました。
これは「努力目標」ではありません。
法律違反となる明確な基準です。
上限規制が導入された背景には、
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長時間労働による健康被害
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過労死・過労自殺問題
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国際的な労働時間水準との乖離
といった深刻な社会問題があります。
そのため現在は、
「忙しいから」「人手不足だから」
といった理由では、上限を超えることは許されません。
第3章｜原則ルール：月45時間・年360時間
時間外労働の原則的な上限は、以下のとおりです。
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月45時間以内
-
年360時間以内
この2つはセットで管理する必要があります。
たとえば、
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月45時間以内でも、年間合計が360時間を超えれば違法
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年360時間以内でも、単月で45時間を超えれば原則違法
となります。
この「45時間」という数字は、
健康障害リスクが高まるとされる基準をもとに設定されています。
重要なのは、
36協定に「月60時間まで」と書いてあっても、
特別条項がなければ45時間を超えた時点で違法
という点です。
第4章｜特別条項があっても“無制限”ではありません
繁忙期など、やむを得ない事情がある場合に備えて設けられているのが
特別条項付き36協定です。
しかし、この特別条項も万能ではありません。
法律では、次の絶対上限が定められています。
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年720時間以内
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単月100時間未満（休日労働含む）
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複数月平均80時間以内（休日労働含む）
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月45時間超は年6回まで
これらのうち、一つでも超えれば即違法です。
「特別条項があるから忙しい時期は大丈夫」
という考え方は、非常に危険です。
第5章｜36協定があっても違法になる典型例
実務で特に多い違反例を挙げてみましょう。
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特別条項を結んでいないのに45時間超
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特別条項はあるが、年6回を超えている
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単月100時間を超えている
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2～6か月平均80時間を超えている
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休日労働を含めずに計算している
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管理職が独断で残業を命じている
「知らなかった」では済まされない違反ばかりです。
第6章｜上限規制違反で企業が負うリスク
上限規制に違反すると、企業は次のようなリスクを負います。
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労基署からの是正勧告
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企業名公表の可能性
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6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
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未払い残業代の請求
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労災認定時の不利な判断
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企業イメージ・採用力の低下
特に注意したいのは、
「違反＝即、刑事罰の対象」
になり得る点です。
第7章｜上限規制は「現場任せ」では守れません
上限規制は、現場や管理職任せでは確実に破綻します。
なぜなら、
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月単位
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年単位
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複数月平均
という複雑な管理が必要だからです。
経営者・人事部門が、
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月途中での残業時間
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年間累計
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特別条項の残回数
を常に把握できる体制が不可欠です。
「月末に勤怠を締めてから確認」では、すでに手遅れになるケースもあります。
第8章｜今すぐ確認したい上限規制チェックリスト
以下の点を、ぜひ一度確認してください。
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□ 月45時間を超えていないか
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□ 年360時間の累計を管理しているか
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□ 特別条項の年6回を超えていないか
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□ 単月100時間未満を守れているか
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□ 複数月平均80時間を超えていないか
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□ 休日労働を正しく含めているか
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□ 管理職が制度を理解しているか
一つでも不安があれば、早急な見直しが必要です。
おわりに｜36協定は「結ぶこと」より「守ること」が重要です
36協定は、出せば終わりの書類ではありません。
今の時代に求められるのは、
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正しい内容で結び
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正しく管理し
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上限を超えない仕組みをつくること
です。
「36協定があるから大丈夫」という時代は終わりました。
これからは、
上限規制を守れているかどうか
が、企業のリスク管理そのものになります。
まずは、自社の残業時間を“数字で把握できているか”を確認するところから始めてください。
それが、会社を守る第一歩です。