そのフレックス、本当に社員が時間を選べていますか？「名ばかりフレックス」が無効になる会社の共通点
杉山 晃浩
「うちはフレックスタイム制を導入しています」
最近、このような会社が増えてきました。
採用活動では、
「柔軟な働き方ができます」
「自分の生活に合わせて勤務時間を調整できます」
とアピールできるため、人材確保の面でも魅力的な制度です。
育児や介護との両立。
通勤ラッシュの回避。
集中しやすい時間帯での勤務。
こうした多様な働き方に対応できることは、社員だけでなく会社にとっても大きなメリットがあります。
ところが、実際の職場ではどうでしょうか。
制度上はフレックスタイム制なのに、毎朝9時の朝礼には全員参加。
早く帰るには上司の許可が必要。
10時に出社すると「今日は遅いね」と言われる。
夕方の会議が多く、結局18時までは帰れない。
求人票にはフレックスと書いてあるのに、実際にはほぼ全員が9時から18時まで働いている。
このような状態を、私は**「名ばかりフレックス」**と呼んでいます。
規程はある。
労使協定も作った。
勤怠システムにもフレックスと登録した。
それでも社員が始業時刻と終業時刻を自由に決められないのであれば、本当にフレックスタイム制として認められるのでしょうか。
今回は、制度と実態が食い違う「名ばかりフレックス」の問題について、経営者や人事担当者向けにわかりやすく解説します。
フレックスタイム制の一番大切な条件とは
フレックスタイム制とは、清算期間における総労働時間をあらかじめ定め、その範囲内で、社員が各日の始業時刻と終業時刻を自主的に決めて働く制度です。
厚生労働省は、フレックスタイム制の基本として、始業時刻と終業時刻の両方を労働者の決定に委ねる必要があると説明しています。
始業時刻だけ会社が決め、終業時刻だけ社員が選べる制度は、フレックスタイム制には当たらないと明示されています。
つまり、会社が最初に確認すべきことは、
「フレックスという名前を使っているか」
ではありません。
社員が実際に、何時から働き始め、何時に仕事を終えるかを決められているか
です。
制度名よりも、現場の実態が重要になります。
早く帰るのに上司の「許可」が必要ではありませんか？
よくあるのが、社員が上司に、
「今日は16時に帰ってもよいでしょうか」
と許可を求めている会社です。
フレックスタイム制であっても、社員が勤務状況を報告したり、業務の引継ぎをしたりすることは必要です。
顧客対応や会議の予定がある場合には、職場内の調整も必要でしょう。
しかし、
「上司が認めなければ早く帰れない」
という運用になっているのであれば、社員に終業時刻の決定を委ねていると言えるのか、疑問が残ります。
報告と許可は違います。
たとえば、
「今日は16時に退勤します。担当案件の引継ぎは済んでいます」
という報告は、業務管理として必要です。
一方で、
「今日は16時に帰ってよいですか」
と上司の裁量で認めたり認めなかったりする状態では、終業時刻を決めているのは社員ではなく、上司になってしまいます。
フレックス対象者に対して、固定勤務の社員と同じような遅刻・早退の感覚を持ち込んでいないか、確認が必要です。
毎朝9時の朝礼に全員参加――それでもフレックス？
制度上は、午前7時から10時までがフレキシブルタイム。
社員は、その時間帯の中で自由に出社できる。
ところが実際には、毎朝9時から全員参加の朝礼がある。
この場合、多くの社員は9時までに出社しなければなりません。
規程上は自由でも、業務上は自由ではない状態です。
もちろん、朝礼そのものが直ちに問題になるわけではありません。
会社の情報共有や安全管理のために必要な場合もあります。
問題は、
毎日必須なのか。
全員が参加する必要があるのか。
オンラインや録画で代替できないか。
コアタイム内に実施できないか。
という点です。
朝礼だけではありません。
毎朝の清掃。
電話当番。
受付業務。
固定時刻のオンライン会議。
上司との朝の打合せ。
これらが積み重なると、社員は事実上、特定の時刻までに出社しなければならなくなります。
会社としては強制していないつもりでも、社員から見れば、
「遅く来ると仕事が回らない」
「周囲に迷惑をかける」
「評価が下がりそう」
と感じているかもしれません。
コアタイムが長すぎると、通常勤務と変わらなくなる
フレックスタイム制では、必ず勤務しなければならない時間帯として「コアタイム」を設定できます。
ただし、コアタイムは必ず設けなければならないものではありません。
全時間帯をフレキシブルタイムとする、いわゆるスーパーフレックスも可能です。
一方で、厚生労働省は、コアタイムがほとんどを占め、フレキシブルタイムが極端に短い場合には、基本的に始業・終業時刻を社員の決定に委ねたことにはならず、フレックスタイム制とはみなされないと注意喚起しています。
たとえば、
フレキシブルタイム
午前8時30分から9時まで
コアタイム
午前9時から午後5時30分まで
フレキシブルタイム
午後5時30分から6時まで
という設計では、社員が選べる時間は前後30分しかありません。
これで本当に柔軟な働き方ができるでしょうか。
「法律上、コアタイムは何時間までならよいか」という数字だけで考えるのではなく、
社員が生活事情や業務状況に合わせて、実質的に勤務時刻を選べる設計になっているか
を見る必要があります。
遅い出社を「遅刻」と呼んでいませんか？
フレックス対象の社員が午前10時に出社したとします。
その時刻がフレキシブルタイム内であり、コアタイムにも間に合っているのであれば、原則として「遅刻」と呼ぶべきものではありません。
ところが管理職が、
「ずいぶん遅い出社だね」
「みんなはもう仕事を始めているよ」
「社会人なら朝は早く来るべきだ」
と発言することがあります。
制度上は利用できても、利用すると嫌な顔をされる。
早く帰ると、やる気がないと思われる。
遅く来ると、評価が下がる気がする。
これでは、社員は制度を利用できません。
フレックスタイム制が名ばかりになる原因は、就業規則だけではありません。
管理職の価値観や職場の空気
も大きく影響します。
経営者が、
「自由に使ってよい制度です」
と言っていても、直属の上司が固定勤務の感覚で管理していれば、現場では制度が機能しません。
求人票にはフレックス、入社したら9時出社
採用面でも注意が必要です。
求人票や採用サイトに、
「フレックスタイム制」
「柔軟な働き方が可能」
と書いている会社があります。
ところが入社すると、
「新人のうちは9時出社」
「部署の慣行として全員同じ時間に来る」
「上司がいる時間に合わせるのが常識」
という運用になっている。
このような説明と実態の差は、社員の不信感を招きます。
特に、育児や介護などの事情からフレックスタイム制を重視して入社した社員にとっては、勤務時間の自由度は単なる福利厚生ではありません。
働き続けられるかどうかを左右する重要な条件です。
「制度がある」と伝えるだけではなく、
どの時間帯に出社できるのか。
コアタイムはあるのか。
朝礼や会議は何時か。
上司の許可は必要か。
対象部署や対象者は誰か。
ここまで具体的に説明した方が、入社後のミスマッチを防げます。
就業規則と労使協定を作っただけでは完成しない
フレックスタイム制を導入するためには、就業規則などに始業・終業時刻を社員の決定に委ねることを定め、労使協定で対象者、清算期間、総労働時間、標準となる1日の労働時間などを定める必要があります。
コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合には、それらも労使協定で定めます。
しかし、書類を作れば制度が完成するわけではありません。
規程上は午前7時から出社できる。
実際にはオフィスが開いていない。
規程上は午後3時に退勤できる。
実際には夕方の会議が毎日ある。
労使協定では上司の許可は不要。
実際には管理職の承認が必要。
勤怠システムでは午前9時以降を遅刻として表示する。
このように、規程・システム・現場運用がずれている会社があります。
確認すべきなのは、次の4つが一致しているかです。
就業規則
労使協定
勤怠システム
現場の実際の働き方
どれか一つだけ整っていても不十分です。
「名ばかりフレックス」が認められなかったらどうなる？
始業・終業時刻を社員へ委ねておらず、制度としての要件を満たしていない場合、フレックスタイム制としての取扱いが認められない可能性があります。
その場合には、通常の労働時間制を前提として、実際の労働時間を改めて確認しなければならない可能性があります。
たとえば会社が、
「清算期間全体では総労働時間内だから残業ではない」
と考えていた時間について、通常の労働時間制に基づき、1日8時間・1週40時間を超えた時間として再確認が必要になることも考えられます。
結果として、未払い残業代の問題につながる可能性があります。
だからこそ、
「労使協定を締結したから大丈夫」
ではなく、
社員が実際に始業・終業時刻を選べているか
を定期的に確認する必要があります。
無料プレゼント「名ばかりフレックス自由度監査キット」
ここまで読んで、
「うちも朝礼で出社時刻が固定されている」
「早く帰るには上司の許可が必要だ」
「コアタイムが長すぎるかもしれない」
「勤怠システムでは遅刻・早退が表示されている」
と感じた方もいらっしゃるのではないでしょうか。
そこで今回、
を作成しました。
このキットでは、20項目の質問から、
- 始業・終業時刻の決定権
- コアタイムとフレキシブルタイムの設計
- 朝礼・会議・電話対応による時刻固定
- 管理職の運用と職場風土
- 就業規則・労使協定・勤怠設定と実態のズレ
を確認できます。
回答すると、5分野を自動採点し、
「赤信号・黄信号・青信号」
で総合判定します。
さらに、社員がどの時間帯を本当に自由に選べるのかを確認する「1日自由度マップ」と、是正アクションプランも付けています。
▶ 「名ばかりフレックス」自由度監査キット 無料プレゼント申込フォーム
お申し込み後、返信メールに記載されたURLからダウンロードできます。
就業規則の内容だけではなく、社員が実際に感じている自由度を確認するために、ぜひご活用ください。
フレックスの価値は「何時に来てもよい」ことではありません
フレックスタイム制は、単に社員を遅く出社させる制度ではありません。
早く来て早く帰る。
通院後に出社する。
子どもを送ってから働く。
仕事に集中できる時間帯を選ぶ。
その日の業務や生活事情に応じて、社員が自律的に時間を組み立てる制度です。
一方で、自由には責任も伴います。
納期を守る。
必要な会議に参加する。
顧客対応を止めない。
同僚と情報共有する。
清算期間の総労働時間を管理する。
これらは社員側に求められるものです。
会社が管理すべきなのは、
「全員を同じ時刻に出社させること」
ではなく、
業務が円滑に回り、社員が健康に働き、必要な成果を出せる仕組みを作ること
です。
フレックスと呼びながら、実際には9時出社を求める。
早く帰るには上司の許可が必要。
遅く来る社員を低く評価する。
これでは制度を導入した意味がありません。
あなたの会社のフレックスタイム制。
社員は本当に、自分で時間を選べていますか。
規程を読むだけでなく、実際に制度を利用している社員へ聞いてみてください。
「何時に来ても、本当に不利になりませんか」
「早く帰るとき、上司の顔色を見ていませんか」
その答えが、制度が本物か、それとも名ばかりかを教えてくれるはずです。