「それ、面接ですよね？」応募者が逃げる間違ったカジュアル面談
杉山 晃浩
「まずはカジュアルにお話ししませんか？」
最近、求人サイトやスカウトメールで、このような案内を目にする機会が増えました。
会社の説明を聞いたり、現場社員へ質問したりしたうえで、正式に応募するかどうかを決められる「カジュアル面談」です。
まだ転職を決めていない人や、求人票を見ただけでは応募に踏み切れない人と接点を持てるため、人材採用に苦労している中小企業にとっても有効な方法です。
ところが、実際に参加してみると、いきなり志望動機を聞かれる。
履歴書を見ながら職歴を細かく確認される。
面談後、本人が知らないところで「採用対象」「不採用」と評価されている。
これでは、カジュアル面談ではなく、名前を変えただけの採用面接です。
候補者は、「選考ではないと聞いていたのに、だまされた」と感じるでしょう。会社を知ってもらうための面談が、反対に会社への不信感を生む場になってしまいます。
今回は、応募につながる正しいカジュアル面談と、候補者が逃げてしまう間違ったカジュアル面談の違いを解説します。
カジュアル面談は採用面接ではない
カジュアル面談について、法律上の決まった定義があるわけではありません。
一般的には、正式な応募や採用面接の前に、企業と候補者が気軽に情報交換を行い、お互いの理解を深める場を指します。
採用面接の主な目的は、応募者の能力や経験を確認し、採用するかどうかを判断することです。
一方、カジュアル面談の主な目的は、候補者へ会社や仕事の情報を提供し、正式に応募するかどうかを判断してもらうことです。
採用面接が「会社が応募者を選ぶ場」だとすれば、カジュアル面談は「会社も候補者から選ばれる場」といえるでしょう。
厚生労働省の資料でも、選考を行う面接と、カジュアル面談や内定後面談などの選考以外の場を区別して運用している企業の事例が紹介されています。
同時に、同じ「カジュアル面談」という名称でも、実際には選考に近い運用が行われている場合があることも指摘されています。
大切なのは、名称ではなく実態です。
「カジュアル面談」と案内しながら採否を判断するのであれば、候補者にとっては選考と変わりません。
なぜ今、カジュアル面談が必要なのか
以前は、求職者が求人へ応募し、会社が応募者を選ぶという流れが一般的でした。
しかし、人手不足が続く現在は、求人を出して待っているだけでは、応募者が集まらない会社が増えています。
特に、まだ転職を決めていない人は、履歴書や職務経歴書を準備してまで応募しようとは考えません。
その段階で、
「履歴書は不要です」
「選考ではありません」
「まずは仕事について話を聞いてみませんか」
と案内すれば、会社と話してみる心理的な負担を下げられます。
スカウトメールを受け取った人、社員から会社を紹介された人、採用サイトやSNSを見て少し興味を持った人などに、特に有効です。
カジュアル面談は、今すぐ応募する人だけでなく、「良い会社があれば転職を考えたい」という潜在的な候補者と出会うための入口なのです。
一番多い失敗は「隠れ面接」になること
カジュアル面談で最も避けたいのが、表向きは情報交換と説明しながら、実際には選考を行うことです。
たとえば、次のような運用です。
「それでは、最初に志望動機をお願いします」
「当社でどのように活躍したいですか」
「前の会社を辞めた理由を詳しく教えてください」
「あなたの長所と短所を教えてください」
質問そのものが直ちに問題になるわけではありませんが、情報収集のために参加した人へ、準備なしで採用面接のような回答を求めれば、戸惑わせてしまいます。
候補者の志望度が低いことを理由に評価を下げる会社もあります。
しかし、まだ応募していない人の志望度が高くないのは当然です。
会社のことを十分に知らない段階で、「なぜ当社を志望したのですか」と聞かれても、候補者は答えようがありません。
カジュアル面談は、志望度を確認する場ではなく、志望度が高まるだけの情報を提供する場です。
順番を間違えてはいけません。
面談前の案内で成否の半分が決まる
候補者が安心して参加するためには、事前案内を具体的にします。
最低限、次の内容を伝えましょう。
- 面談の目的
- 選考に当たるかどうか
- 所要時間
- 面談を担当する人
- 実施場所やオンライン接続方法
- 服装
- 履歴書などの準備物
- 面談後の流れ
たとえば、次のように案内します。
「今回の面談は選考ではなく、当社の仕事や職場について知っていただき、疑問にお答えする情報交換の場です。履歴書は不要、服装は自由です。所要時間は45分程度を予定しています」
これだけでも、候補者の不安はかなり軽くなります。
反対に、「気軽に話しましょう」とだけ伝え、当日になって社長と部長が並んで待っていたら、候補者は驚くでしょう。
履歴書の提出を求める場合も、その目的を明確にします。
選考を行わないのであれば、本当に提出が必要なのかも検討してください。
最初に「今日は何を知りたいですか」と聞く
カジュアル面談は、会社説明会ではありません。
会社が一方的に話すのではなく、候補者の関心に合わせて情報を提供することが重要です。
面談の冒頭で、次のように確認します。
「今日は、どのような情報を持ち帰りたいですか」
「当社のどのような点に興味を持ちましたか」
「現在は転職先を探している段階ですか。それとも、情報収集の段階ですか」
候補者が仕事内容を知りたいのであれば、仕事の一日の流れや必要な能力を中心に説明します。
職場の雰囲気が気になっているのであれば、一緒に働く社員や上司との関係、社内の相談方法などを伝えます。
給与や休日について知りたい人には、聞きにくい雰囲気を作らず、可能な範囲で正確に答えます。
カジュアル面談は、用意した会社説明を最後まで読み上げる場ではありません。
候補者の疑問を減らし、「ここで働く自分」を具体的に想像してもらう場です。
良いところだけを伝えると早期退職につながる
候補者に応募してほしいと思うほど、会社の良いところばかり伝えたくなります。
「社員同士の仲が良いです」
「やりがいのある仕事です」
「若手が活躍しています」
「社長との距離が近い会社です」
これだけでは、実際の職場はわかりません。
本当に伝えるべきなのは、次のような具体的な情報です。
- 一日の仕事の流れ
- 入社後、最初に担当する仕事
- 誰がどのように仕事を教えるか
- 独り立ちまでにかかる期間
- 忙しい時期と、その理由
- 残業が発生しやすい場面
- 仕事で難しいところ
- 新入社員がつまずきやすい点
- 評価される行動
- 困ったときの相談先
仕事の厳しい面も隠さず伝えます。
ただし、「うちは厳しい会社だから覚悟してください」と脅すような説明ではいけません。
「繁忙期には残業が発生することがありますが、業務の優先順位を上司が整理し、特定の人へ仕事が集中しないよう調整しています」
このように、大変な面と会社の支援をセットで伝えます。
候補者に都合の悪い情報も知ってもらったうえで応募してもらうほうが、採用後の「聞いていた話と違う」を減らせます。
現場社員を参加させると理解が深まる
採用担当者だけでなく、実際に同じ仕事をしている社員と話せる機会を設けると、候補者は職場をより具体的に理解できます。
ただし、現場社員なら誰でもよいわけではありません。
担当者には、次のことを事前に伝えておきます。
- 面談の目的
- 選考ではないこと
- 説明してよい労働条件の範囲
- 採用や配属を勝手に約束しないこと
- 聞いてはいけない質問
- 個人情報を社内外へ漏らさないこと
良かれと思って、
「たぶん希望の部署に入れると思います」
「紹介だから採用されるでしょう」
「給与は交渉すれば上がりますよ」
などと伝えれば、後のトラブルにつながります。
現場社員の役割は、採用条件を決定することではありません。
自分が経験した仕事や、職場の実際の様子を誠実に伝えることです。
カジュアルだからこそ不適切な質問に注意する
面談の雰囲気が柔らかくなると、担当者が雑談のつもりで、仕事と関係のないことまで聞いてしまう場合があります。
たとえば、家族の職業、結婚や出産の予定、本籍、宗教、支持政党、交際関係、必要性のない病歴などです。
しかし、カジュアル面談も会社の採用活動の一環です。
「面接ではなく雑談だから」という理由で、何を聞いてもよいわけではありません。
厚生労働省は、採用選考について、応募者本人の適性と能力に関係のない事項を把握しないよう求めています。
雑談が苦手な担当者ほど、家族や私生活の話題で間を埋めようとすることがあります。
そのため、事前に質問例を準備しておくことが大切です。
45分なら「会社と候補者が半分ずつ話す」
カジュアル面談の時間は、30分から60分程度が目安です。
45分の場合は、次のような進め方が考えられます。
- 最初の5分：あいさつと目的の確認
- 次の10分：候補者が知りたいことを確認
- 次の15分：会社と仕事について説明
- 次の10分：候補者からの質問
- 最後の5分：今後の選択肢を案内
会社の説明を長くしすぎず、候補者が話す時間を半分程度確保します。
終了時に、その場で応募を迫ってはいけません。
「正式に応募する」「職場を見学する」「別の社員と話す」「いったん持ち帰って検討する」といった複数の選択肢を示します。
候補者が自分で次の行動を選べるようにすることが、信頼につながります。
面談後の対応が応募率を左右する
面談が終わったら、原則として翌営業日までにお礼を送ります。
定型文だけではなく、候補者が関心を持っていた内容にも触れます。
「本日はありがとうございました。〇〇の仕事や入社後の教育について関心をお持ちであることを伺い、当社としても有意義な時間となりました」
そのうえで、今後の選択肢を改めて案内します。
すぐに応募しなかった人を、「見込みがない」と切り捨てる必要はありません。
今は転職時期ではなくても、半年後や一年後に状況が変わる可能性があります。
ただし、本人の同意なく、何度も応募を迫る連絡をするのは逆効果です。
今後も求人情報を受け取りたいか、どのくらいの時期に連絡してよいかを確認しましょう。
無料の「カジュアル面談 運用診断シート」をご用意しました
カジュアル面談は、気軽に始められるように見えて、実際には事前設計が必要です。
そこで今回、「応募につながるカジュアル面談 運用診断シート」を作成しました。
次の6分野、全25項目を確認できます。
- 目的と事前案内
- 面談前の準備
- 当日の進行
- 候補者への情報提供
- 質問内容と公正性
- 面談後の対応と改善
現在の状態をプルダウンで選ぶと、点数、達成率、分野別判定、総合判定が自動表示されます。
また、非選考と説明しながら実質的に選考する、不適切な個人情報を聞く、仕事の厳しい面を隠すなど、特に注意が必要な運用には「重要警告」が表示されます。
診断項目だけでなく、45分間の標準的な進行例、面談前の案内文、面談後のお礼文も収録しています。
これからカジュアル面談を始める会社にも、すでに実施しているものの応募につながっていない会社にもご利用いただけます。
【無料プレゼント】
カジュアル面談は会社の姿勢が見られる場所
カジュアル面談では、会社が候補者を見ているつもりでも、実際には候補者から会社が見られています。
約束した時間を守るか。
担当者同士で説明が食い違っていないか。
質問に誠実に答えてくれるか。
都合の悪いことも隠さず説明するか。
応募を無理に迫らないか。
候補者は、こうした対応から会社の日常を想像します。
採用面接だけを立派に整えても、カジュアル面談の対応が雑であれば、会社の信頼は失われます。
カジュアル面談とは、候補者を油断させて本音を探る場所ではありません。
会社が自ら情報を開き、候補者の疑問や不安を減らす場所です。
採用面接を柔らかく見せるための名称として使うのではなく、「応募する前でも誠実に情報を伝える会社」であることを示す機会にしてください。
まずは、自社のカジュアル面談が、候補者から見て本当にカジュアルな情報交換の場になっているかを確認してみましょう。
無料の「応募につながるカジュアル面談 運用診断シート」はこちら