2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント
杉山 晃浩
「パートには賞与を出していない」
「契約社員には家族手当がない」
「正社員だけ夏休みがある」
このような会社は、2026年10月1日までに、その理由を整理しておいた方がよいでしょう。
2026年10月から、パートタイム労働者や有期雇用労働者に関するルールが変わります。
今回の改正を一言で表すと、
正社員とパート・契約社員の待遇が違うなら、会社はその理由をきちんと説明できるようにしてください
というものです。
「昔からそうしているから」
「パートだから」
「正社員を大切にしたいから」
これだけでは、待遇差の説明にならない可能性があります。
パートや契約社員を雇っている会社は、労働条件通知書だけでなく、賞与、退職金、各種手当、休暇、休職制度、福利厚生まで確認が必要です。
厚生労働省が示した改正ポイントは、大きく3つあります。
改正ポイント1 採用時に伝える内容が1つ増える
パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇い入れるとき、会社は現在も、次の事項を文書などで明示する必要があります。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 雇用管理について相談できる窓口
2026年10月1日からは、これらに加えて、
「正社員との待遇の違いについて、その内容や理由の説明を求めることができる」
ということも明示しなければなりません。
厚生労働省の記載例では、次のような内容を労働条件通知書に書くことが想定されています。
次の窓口に対して、通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。
そのうえで、担当部署、担当者名、連絡先などを記載します。
つまり、労働条件通知書に「相談窓口」を書くだけでは足りません。
「正社員との待遇差について説明を求めることができます」と、はっきり伝える必要があります。
この明示義務に違反した場合は、10万円以下の過料の対象になります。
「10万円なら大したことはない」と考える経営者もいるかもしれません。
しかし、本当に怖いのは過料の金額ではありません。
労働条件通知書を見たパート社員から、
「正社員には賞与があるのに、私にはないのはなぜですか？」
「同じ仕事をしているのに、家族手当がない理由を説明してください」
と質問されたときに、会社が答えられないことです。
今回の改正は、労働者に対して「待遇差の理由を会社に聞くことができますよ」と、採用時から知らせる仕組みです。
これまで表面化していなかった待遇差が、一気に質問される可能性があります。
改正ポイント2 賞与・退職金・手当・休暇まで点検対象が広がる
2つ目は、「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正です。
同一労働同一賃金とは、簡単にいえば、
同じ会社で働く正社員とパート・契約社員の間に、仕事や責任の違いでは説明できない不合理な待遇差を設けてはいけない
という考え方です。
ここでいう「待遇」は、時給や基本給だけではありません。
今回の改正では、裁判例などを踏まえて、次の項目について考え方や具体例が追加されました。
- 賞与
- 退職手当
- 無事故手当
- 家族手当
- 住宅手当
- 福利厚生施設の利用条件
- 永年勤続などの褒賞
- 夏季・冬季休暇
- 病気休職と休職中の給与保障
これまで会社が深く考えずに、
「これは正社員だけの制度です」
としていた項目が、改めて問われることになります。
賞与と退職金
賞与や退職金には、さまざまな目的があります。
たとえば、働いたことへの後払い、会社への貢献に対する報償、長く勤めてもらうための動機づけなどです。
その目的がパートや契約社員にも当てはまるのに、正社員にしか支給していない場合、待遇差が不合理と判断される可能性があります。
もちろん、正社員とパート社員の仕事、責任、異動範囲などが違えば、支給額や計算方法に差を設けられる場合はあります。
大切なのは、会社がその違いを具体的に説明できることです。
「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」だけでは、説明として弱いのです。
無事故手当
たとえば運送会社で、正社員とパートドライバーが同じ運転業務を行い、同じように事故防止が求められているとします。
この場合、正社員だけに無事故手当を支給し、パートドライバーには支給しない取扱いは、問題になる可能性があります。
厚生労働省は、業務内容が同じであれば、パート・有期雇用労働者にも正社員と同じ無事故手当を支給する必要がある例を示しています。
家族手当
「契約社員には家族手当を支給しない」という会社も注意が必要です。
契約が何度も更新され、今後も継続して働くことが見込まれる契約社員については、正社員と同じ家族手当の支給が必要となる場合があります。
「有期契約だから家族手当はゼロ」と一律に決めている会社は、理由を点検する必要があります。
住宅手当
住宅手当についても、名前ではなく、その手当の目的を確認します。
住宅費を補助するための手当なのか、転居を伴う異動の負担を補うための手当なのかによって、比較方法が変わります。
正社員と同じように転居を伴う異動がある契約社員に、住宅手当を支給していない場合は、待遇差を説明できるか確認が必要です。
夏季・冬季休暇
厚生労働省の資料では、パート・有期雇用労働者にも、正社員と同じ夏季・冬季休暇を付与する必要がある例が示されています。
たとえば、正社員にはお盆休みとして特別休暇を3日与えている一方、パート社員は欠勤扱い、または年次有給休暇を使わせている会社は、取扱いを点検した方がよいでしょう。
病気休職
正社員が病気で休職した場合に一定期間の給与保障があるのに、契約更新を繰り返して長期勤務が見込まれる契約社員には何の保障もない場合も、問題になる可能性があります。
「契約社員だから休職制度の対象外」と就業規則に書いてあれば、それだけで安全とは限りません。
待遇の目的と、働き方の実態を照らして判断する必要があります。
「正社員を確保したいから」は万能な理由にならない
経営者から、次のような説明を聞くことがあります。
「正社員には長く働いてもらいたいので、手当を厚くしています」
「正社員を採用し、定着させるための待遇差です」
この考え方が、すべて否定されるわけではありません。
しかし、今回のガイドラインでは、
「正社員を確保・定着させるため」という目的だけで、待遇差が当然に合理的になるわけではない
ことが明確にされています。
その待遇は何のためにあるのか。
仕事の内容、責任、配置転換、転勤、勤務時間、雇用の見込みなどに、どのような違いがあるのか。
その違いと、賞与や手当の差がつり合っているのか。
会社は、ここまで説明できるようにする必要があります。
定年後の嘱託社員だから待遇を下げてもよい、とは限らない
定年後に有期契約で再雇用している嘱託社員についても注意が必要です。
定年後再雇用であることは、待遇差を判断する際の事情の一つになります。
しかし、
「定年後だから」
という理由だけで、賃金、手当、賞与などの差がすべて認められるわけではありません。
それぞれの待遇の目的や、実際の仕事内容、責任などを確認して判断します。
定年前と仕事内容がほとんど変わっていないのに、賃金や手当だけが大幅に下がっている場合、会社はその理由を説明できなければなりません。
正社員の待遇を下げて解決するのも危険
待遇差をなくすために、
「では、正社員の手当を廃止すればいい」
と考える会社もあるでしょう。
厚生労働省は、不合理な待遇差を解消する際、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パート・有期雇用労働者の待遇改善を図ることを求めています。
そもそも、正社員の手当や休暇を会社が一方的に減らせるとは限りません。
就業規則の不利益変更という別の問題が発生します。
片方を下げれば簡単に解決する話ではないのです。
改正ポイント3 会社の雇用管理も変える必要がある
3つ目は、雇用管理の改善に関する指針の改正です。
これは、会社の日常的な人事管理について、より具体的な対応を求めるものです。
主なポイントは次のとおりです。
賃金を公正に評価して決める
パート・有期雇用労働者の賃金を決める際は、仕事の内容、仕事の成果、意欲、能力、経験などを公正に評価し、昇給などに反映することが望ましいとされています。
「パートは全員同じ時給」
「契約社員は何年勤めても昇給しない」
という制度では、能力や役割が上がった人を正しく評価できない可能性があります。
正社員と共通する仕事について、共通の評価項目を設けることも考えられます。
就業規則を変えるときは意見を聴く
パート・有期雇用労働者に関する就業規則を作成・変更するときは、各事業所のパート・有期雇用労働者の過半数を代表する人の意見を聴くよう努めなければなりません。
代表者は、会社が指名すればよいわけではありません。
意見聴取のための代表者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票や挙手などの方法により選出する必要があります。
経営者や人事担当者が、
「あなたが代表者になってください」
と一方的に決める運用は避けるべきです。
正社員転換制度を見えるようにする
正社員などへの転換制度について、その内容や転換実績を労働者に明示するよう努め、ウェブサイトなどで定期的に公表することが望ましいとされました。
制度だけ作って誰にも知らせていない状態では、十分ではありません。
契約更新時の面談などで、本人が正社員転換を希望しているか確認することも重要です。
説明できる資料を用意する
パート・有期雇用労働者から待遇差について説明を求められた場合、会社は、その内容と理由を説明しなければなりません。
説明方法としては、次のような方法が示されています。
- 資料を使いながら口頭で説明する
- 必要な事項をすべて記載した、わかりやすい資料を渡す
つまり、経営者や店長が、その場の思いつきで説明してはいけないということです。
人によって説明が変わると、かえってトラブルを大きくします。
正社員とパート・契約社員の待遇を項目ごとに比較し、差がある理由を会社として統一しておく必要があります。
会社が本当に怖がるべきこと
今回の改正で怖いのは、労働条件通知書の一文を忘れることだけではありません。
これまで何となく続けてきた待遇差について、会社が説明を求められることです。
たとえば、パート社員から次のように質問されたら、すぐ答えられるでしょうか。
- なぜ私は賞与の対象外なのですか
- 同じ仕事なのに、なぜ無事故手当がないのですか
- なぜ正社員だけ家族手当があるのですか
- なぜ正社員だけ夏季休暇があるのですか
- なぜ契約社員は病気休職を使えないのですか
- 正社員になるためには、何を満たせばよいのですか
ここで答えられなければ、従業員の不信感が高まります。
その結果、労働局への相談、退職、採用口コミへの書き込み、未払い待遇をめぐる請求などにつながる可能性があります。
10月になって労働条件通知書だけを書き換えても、待遇差の理由までは整いません。
むしろ通知書に「説明を求めることができる」と書いたことで、会社が質問を受ける機会は増えると考えた方がよいでしょう。
2026年10月までに確認しておきたいこと
パートや契約社員を雇っている会社は、少なくとも次の項目を確認してください。
- パート・有期雇用労働者を一覧にしたか
- 労働条件通知書を改正様式に直したか
- 待遇差の説明窓口を決めたか
- 賞与・退職金の目的を説明できるか
- 家族手当・住宅手当・無事故手当の差を説明できるか
- 夏季冬季休暇、病気休職、福利厚生の差を点検したか
- 正社員との仕事内容、責任、異動範囲の違いを整理したか
- 正社員転換制度と実績を説明できるか
- 店長や管理職の説明内容を統一したか
- 就業規則や賃金規程の改定が必要ないか確認したか
1つでも「よくわからない」があれば、10月まで放置しない方が安全です。
初回30分無料相談をご利用ください
「うちはパートが数人しかいないから大丈夫」
「契約社員には最初から説明している」
そう思っていても、実際に確認すると、労働条件通知書、就業規則、賃金規程の内容が食い違っていることがあります。
今回の改正対応は、通知書へ一文追加するだけでは終わりません。
正社員とパート・契約社員の待遇を比較し、その違いの理由を説明できる状態にする必要があります。
特定社会保険労務士杉山晃浩事務所では、改正内容への対応、労働条件通知書の見直し、待遇差の点検、就業規則・賃金規程の整備についてご相談を受け付けています。
「何から確認したらよいかわからない」という段階でも構いません。
問題が表面化してから慌てるより、2026年10月を迎える前に一度整理しておきましょう。
参考：
厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります」
厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」
※本記事は、2026年8月9日時点で公表されている厚生労働省の資料をもとに、一般向けにわかりやすく整理したものです。実際の待遇差が合理的かどうかは、仕事の内容、責任、異動の範囲、待遇の目的などによって個別に判断されます。