無期転換の直前に雇止めすれば大丈夫？契約社員の「5年ルール」で会社が踏んではいけない地雷
杉山 晃浩
「契約社員は、通算5年になる前に契約を終了させればよい」
「6か月空けて再雇用すれば、契約期間はリセットされる」
「無期転換を申し込まれたら、正社員にしなければならない」
契約社員を雇用している会社で、このような説明を聞くことがあります。
しかし、いずれも正確ではありません。
特に危険なのが、無期転換申込権の発生を避けることだけを目的に、5年になる直前で雇止めをする方法です。
契約書に更新上限を書けば、必ず雇止めできるわけではありません。6か月の空白期間を設ければ、すべての問題が解消されるわけでもありません。
形式上は「5年を超えていない」ように見えても、雇止めや再雇用の実態によっては、会社の対応が認められない可能性があります。
契約社員の「5年ルール」は、契約期間だけを数えて終わる話ではないのです。
無期転換ルールとは何か
無期転換ルールとは、同じ使用者との間で有期労働契約が更新され、通算契約期間が5年を超えた場合に、労働者からの申込みによって、期間の定めのない労働契約へ転換する制度です。
労働契約法第18条に定められています。
対象となるかどうかは、会社が付けた呼び名ではなく、契約期間の定めがあるかどうかで判断します。
そのため、次のような名称で働いている人も対象になる可能性があります。
- 契約社員
- パートタイマー
- アルバイト
- 準社員
- 嘱託社員
- パートナー社員
派遣社員の場合は、派遣先ではなく、雇用契約を結んでいる派遣元の会社が対応します。
「契約社員だけを管理していればよい」と考えていると、パートやアルバイトの契約期間を見落とすことがあります。
まずは、雇用形態の名称に関係なく、期間の定めがある労働者をすべて一覧にする必要があります。
5年経過したら自動的に無期契約になるわけではない
無期転換ルールには、よくある誤解があります。
有期労働契約が5年を超えたからといって、自動的に無期労働契約へ変わるわけではありません。
無期転換申込権が発生した労働者が、会社に対して申込みをすることが必要です。
一方、申込権が発生した後に労働者が申し込んだ場合、会社は原則として断ることができません。
申込みが行われると、現在の有期労働契約が終了した翌日から、期間の定めのない労働契約が始まります。
たとえば、1年契約を更新して通算5年を超える契約に入った場合、その契約期間中に無期転換を申し込むことができます。現在の契約が2027年3月31日で終了するなら、原則として2027年4月1日から無期労働契約へ転換します。
また、無期転換の申込みは、法律上は口頭でも有効とされています。
会社に所定の申込書がないからといって、申込みが成立しないとは限りません。
後になって「言った」「聞いていない」という争いにならないよう、会社は無期転換申込書と受領通知書を準備し、誰が受け付けるのかを決めておく必要があります。
「5年」の数え方を勘違いしていないか
無期転換申込権が発生するのは、有期労働契約の通算期間が「5年を超える」契約に入ったときです。
1年契約の場合、一般的には5回目の更新後に始まる6年目の契約期間中に申込権が発生します。
一方、3年契約の場合は、最初の3年契約を更新して、次の3年契約に入った段階で通算期間が5年を超えるため、その2回目の契約期間中に申込権が発生します。
「更新回数が5回になったら対象」という制度ではありません。
契約期間が6か月なのか、1年なのか、3年なのかによって、申込権が発生する更新時期は変わります。
さらに、契約と契約の間に空白期間がある場合は、その前後の契約期間を通算するかどうかも確認しなければなりません。
人事担当者の記憶だけで管理するのは危険です。
契約開始日、満了日、更新回数、空白期間を、労働者ごとに記録しておく必要があります。
2024年4月から会社の明示事項が増えている
2024年4月から、無期転換に関する労働条件明示のルールが変わりました。
無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、会社は次の事項を明示する必要があります。
- 無期転換を申し込むことができること
- 無期転換後の労働条件
最初に申込権が発生したときだけ明示すれば終わりではありません。
申込権が発生した後も有期労働契約を更新する場合は、原則として更新のたびに明示が必要です。
無期転換後の労働条件を決める際には、正社員など通常の労働者とのバランスも考える必要があります。
業務内容、責任の程度、配置転換の範囲などを踏まえ、どのような点を考慮して労働条件を決めたのか説明できるようにしておくことが望まれます。
単に労働条件通知書へ一文加えれば終わる問題ではありません。
無期転換後にどの就業規則を適用するのか、賃金、手当、賞与、退職金、定年、再雇用などをどうするのか、申込権が発生する前に整理しておく必要があります。
無期転換は「正社員化」と同じではない
無期転換すると、契約期間の定めがなくなります。
しかし、それだけで正社員になるわけではありません。
無期転換によって必ず変わるのは、「契約期間の定めがある状態」から「契約期間の定めがない状態」になる点です。
別段の定めがなければ、賃金、労働時間、仕事内容などは、原則として無期転換前と同じ条件が続きます。
そのため、会社の雇用区分としては、次のような人が生まれることがあります。
- 正社員
- 有期契約社員
- 無期契約社員
ここで問題になりやすいのが、就業規則です。
無期契約社員に正社員就業規則を適用するのか、契約社員就業規則を適用し続けるのか、無期契約社員用の規程を設けるのかが曖昧な会社があります。
特に注意したいのが定年です。
有期契約社員には契約期間の満了がありますが、無期転換後は契約満了という考え方がなくなります。定年規定の適用関係が不明確なまま無期転換すると、会社が想定していなかった年齢まで雇用関係が続く可能性があります。
無期転換を防ぐ方法を探す前に、無期転換後も安定して働いてもらえる制度を整えることが先です。
「5年直前の雇止め」は安全策ではない
会社が最も慎重になるべきなのが、無期転換申込権が発生する直前の雇止めです。
有期労働契約には契約満了日があるため、会社は「満了で終了させれば問題ない」と考えがちです。
しかし、前回の記事で説明したとおり、契約を何度も更新している場合や、労働者が更新を期待することに合理的な理由がある場合は、労働契約法第19条の雇止め法理が問題になります。
たとえば、次のような事情がある会社は注意が必要です。
- これまで特別な審査をせず契約を更新してきた
- 正社員と同じ恒常的な業務を担当させている
- 上司が長期雇用を期待させる説明をしている
- 無期転換の直前になって更新上限を追加した
- 雇止めの理由を客観的な資料で説明できない
- 評価や指導の記録を残していない
- 5年到達者だけを対象に雇止めしている
このような状況では、契約書に満了日や更新上限を書いていても、雇止めが認められない可能性があります。
無期転換を避ける意図だけで雇止めを行うことは、制度の趣旨に照らして望ましくないと厚生労働省も示しています。
「5年になる前に辞めてもらう」という発想から始めるのではなく、その雇止めに客観的で合理的な理由があるのか、社会一般の感覚から見ても相当といえるのかを確認しなければなりません。
「6か月空ければリセット」も万能ではない
契約と契約の間に一定以上の無契約期間がある場合、その期間より前の有期労働契約が通算対象から除外されることがあります。
一般に「クーリング」と呼ばれる仕組みです。
無契約期間前の通算契約期間が1年以上の場合は、原則として6か月以上の無契約期間があれば、それ以前の契約期間は通算されません。
一方、無契約期間前の通算契約期間が1年未満の場合は、必要な無契約期間が次のように変わります。
- 通算契約期間が2か月以下：1か月以上
- 2か月超～4か月以下：2か月以上
- 4か月超～6か月以下：3か月以上
- 6か月超～8か月以下：4か月以上
- 8か月超～10か月以下：5か月以上
- 10か月超：6か月以上
つまり、「どのような契約でも6か月」というわけではありません。
ただし、法定の期間を満たしているかどうかだけで、安全性を判断することもできません。
ここでは、次の2つを分けて考える必要があります。
1つ目は、労働契約法第18条の計算上、過去の契約期間がリセットされるかという問題です。
2つ目は、その前に行った雇止めや、その後の再雇用が実質的に問題のないものだったかという問題です。
たとえば、会社が雇止めの時点で、
「6か月後には必ず戻ってきてもらう」
「無期転換を避けるために、いったん契約を切るだけ」
と説明していた場合はどうでしょうか。
形式上は無契約期間があっても、制度を避けるためだけの運用だったと見られる可能性があります。
無契約期間中も実際には仕事をさせていた場合や、形式的に別会社、派遣、請負へ切り替えただけで、実際の指揮命令者が変わっていない場合も注意が必要です。
このようなケースでは、単純な日付計算だけでは結論を出せません。
厚生労働省が公表した裁判例の整理でも、再雇用を約束したうえで雇止めし、クーリング期間後に再雇用した事例や、形式的に別の使用者へ切り替えた事例が取り上げられています。
クーリング期間は、会社が自由に使える「5年リセットボタン」ではないのです。
特例は自動的に適用されない
一定の高度専門職や、定年後に引き続き有期契約で雇用される労働者については、無期転換ルールの特例があります。
しかし、「定年後の再雇用者だから自動的に対象外」と考えてはいけません。
特例を適用するためには、事業主が雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受ける必要があります。
認定を受けていなければ、原則どおり無期転換申込権が発生する可能性があります。
定年後の嘱託社員を複数雇用している会社では、第二種計画認定の有無を確認してください。
会社は1年前から準備する
無期転換申込権が発生する契約更新の直前になってから、対応を考えるのは遅すぎます。
少なくとも5年到達の1年前には、次の項目を確認しておきましょう。
- 有期契約労働者をすべて把握しているか
- 契約開始日と更新履歴が残っているか
- 契約の空白期間を正確に確認できるか
- 無期転換申込権が発生する時期を把握しているか
- 申込機会と転換後の労働条件を明示できるか
- 無期転換申込書と受領通知書を用意しているか
- 無期転換後に適用する就業規則が明確か
- 賃金、賞与、退職金、定年などを整理しているか
- 正社員などとの待遇バランスを検討しているか
- 特例認定の対象者と認定状況を確認しているか
無期転換は、ある日突然発生する問題ではありません。
契約履歴を管理していなかった会社にとって、突然問題になったように見えるだけです。
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このExcelシートでは、次の内容を管理・確認できます。
- 無期転換申込権の発生見込み
- 有期労働契約の更新履歴
- クーリング期間の法定期間要件
- 再雇用の約束や形式的な会社変更などの実態確認
- 有期契約時と無期転換後の労働条件比較
- 申込機会と無期転換後の労働条件の明示状況
- 就業規則、定年規定、特例認定の確認
- 会社全体の無期転換対応診断
クーリング期間については、単に「6か月空いたか」だけではなく、直前の通算契約期間に応じた法定の期間要件を確認できるようにしています。
さらに、期間要件を満たしていても、再雇用の約束、無契約期間中の勤務、形式的な別会社への切替えなどがある場合は、専門家への確認が必要であることを表示します。
ただし、本シートだけで無期転換申込権の有無や雇止めの有効性を最終判断することはできません。個別事情がある場合は、実行前に社会保険労務士や弁護士、労働局などへご相談ください。
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契約社員を雇うなら「出口」まで設計する
契約社員を採用するとき、会社は仕事内容、賃金、契約期間などを決めます。
しかし、本当に必要なのは、採用時点でその先まで考えることです。
契約を何回まで更新するのか。長期的に必要な仕事なのか。無期転換後はどのような働き方をしてもらうのか。正社員登用の道を設けるのか。
こうした方針が決まっていないと、5年目になってから「どうすれば無期転換を避けられるか」という話になってしまいます。
契約社員を雇うこと自体が問題なのではありません。
問題は、契約期間を管理せず、更新基準を曖昧にし、5年が近づいてから慌てて雇止めやクーリングを考えることです。
採用時の労働条件明示、更新判断、雇止め、無期転換は、すべてつながっています。
契約社員を安心して雇用し、本人にも安心して働いてもらうために、契約書だけでなく、会社の雇用方針と管理の仕組みを整えておきましょう。
※本記事は一般的な情報提供を目的としています。無期転換申込権の発生時期、クーリング期間、雇止めの有効性、特例の適用などは、契約履歴や雇用の実態によって個別に判断されます。実際の対応は、専門家または行政機関へ確認したうえで行ってください。
参考：
厚生労働省「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」
厚生労働省「無期転換ルールQ&A」
厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示ルール」
厚生労働省「無期転換ルールに関する考え方と裁判例」
宮崎労働局「無期転換ルールと特例」