訪問看護ステーションの採用・定着・仕組み化に悩む経営者へ――岡本健太先生の実践書2冊を紹介
杉山 晃浩
「求人を出しても、看護師から応募が来ない」
「高い紹介手数料を払って採用したのに、短期間で辞めてしまった」
「管理者に仕事が集中し、管理者が休めない」
「利用者は増えているのに、なぜか利益が残らない」
「スタッフが増えるほど、情報共有や教育が難しくなっている」
訪問看護ステーションの経営者からは、このような悩みをよく聞きます。
訪問看護は、高齢社会を支える重要な仕事です。地域で療養する利用者と家族にとって、なくてはならない存在になっています。
その一方で、訪問看護ステーションは、開設すれば自然に成長できる事業ではありません。
看護師、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士などの人材を採用し、育成し、定着させなければ、利用者から依頼があっても訪問件数を増やせません。
無理に訪問件数を増やせば、スタッフが疲弊します。
スタッフが辞めれば、残った人の負担がさらに増えます。
管理者が採用、教育、シフト調整、請求、営業、現場対応のすべてを抱えているステーションでは、管理者本人が限界を迎えることもあります。
訪問看護経営では、採用、定着、業務、数字を別々の問題として考えるのではなく、一つの経営課題として整える必要があるのです。
そんな訪問看護ステーション経営者に、ぜひ読んでいただきたい実践書が2冊あります。
著者は、私と同じく採用定着士として活動する岡本健太先生です。
外から評論するのではなく、自分で訪問看護を経営している
岡本健太先生は、定着採用株式会社の代表であり、「りすの訪問看護リハビリステーション」の創業者でもあります。
採用支援の専門家が、訪問看護業界を外から分析しているだけではありません。
自ら訪問看護ステーションを開設し、人材の採用、育成、定着、業務管理、営業、経営数字と向き合ってきた方です。
ここが、今回紹介する2冊の大きな価値だと思います。
経営書には、理論としては正しくても、現場では実行しにくい内容が書かれていることがあります。
採用についても、
「魅力的な求人原稿を書きましょう」
「理念に共感する人を採用しましょう」
「職員とのコミュニケーションを大切にしましょう」
といった話だけでは、経営者は具体的に何をすればよいのか分かりません。
岡本先生の著書では、採用定着の専門家としての知識に加え、自ら訪問看護ステーションを経営した経験が土台になっています。
採用の専門家が自ら事業所を開設し、人材紹介会社を使わずに多数の応募者を集め、20人を超える常勤スタッフの採用につなげた実践知が、書籍に整理されています。
「専門家が言っているから正しい」という話ではありません。
自分の会社で実際に試し、失敗や改善を重ねてきた方法だからこそ、訪問看護経営者にとって参考にしやすいのです。
新刊は、採用だけでなく経営全体を仕組みにする一冊
最初に紹介したいのが、2026年8月に発行された新刊です。
『採用と業務の“仕組み化”で作る 成長する訪問看護ステーション――なぜあのステーションは人が集まり、辞めないのか』
岡本健太先生、長谷川洸先生、永田一平先生の共著で、メディカ出版から発行されています。
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この本のテーマは「仕組み化」です。
訪問看護ステーションが成長できるかどうかを、特定の優秀な管理者やベテラン職員の能力だけに頼らず、誰が担当しても一定の水準で業務を進められる状態へ変えていきます。
取り上げられているのは、採用だけではありません。
採用、定着、育成、ルール、評価、情報共有、スケジュール管理、指示書管理、レセプト、営業、経営数字、権限移譲など、訪問看護経営全体が対象です。
さらに、AIを活用して訪問看護報告書の作成負担を減らす方法にも触れています。出版社の案内では、報告書作成に使えるAIプロンプトのダウンロード資料も用意されています。
単に新しいシステムを導入するという話ではありません。
スタッフが利用者へのケアに集中できるように、繰り返し発生する事務作業や判断を整理する発想です。
「その人がいないと回らない」は、強みではなく経営リスク
小さな訪問看護ステーションでは、経験豊富な管理者が現場を支えていることがあります。
利用者への対応もできる。
ケアマネジャーや医療機関との関係も良い。
スタッフからの相談にも対応できる。
請求やスケジュールも把握している。
経営者から見れば、とても頼りになる存在です。
しかし、その人が休んだら、会社はどうなるでしょうか。
体調を崩したら、請求や営業は止まらないでしょうか。
退職を申し出たら、事業の継続に影響しないでしょうか。
一人の優秀な職員に仕事が集まっている状態は、短期的には効率的に見えます。しかし、長期的には大きな経営リスクです。
また、頼られている本人も、「自分が休んだら現場が回らない」と考え、休めなくなります。
責任感の強い人ほど仕事を抱え込み、疲弊し、最後は離職してしまうことがあります。
新刊では、「カリスマ看護師」に依存しないことや、採用・育成・業務・数字を仕組みとして整える重要性が扱われています。
管理者が何でも背負うステーションから、チームで運営できるステーションへ変わりたい経営者に向いている一冊です。
仕組み化とは、人を機械のように扱うことではない
「仕組み化」と聞くと、冷たい会社になるのではないかと心配する人もいます。
何でもマニュアルで決め、スタッフの自由を奪い、数字だけで管理するようなイメージです。
しかし、仕組みがない会社ほど、実際には人に厳しい会社になりやすいものです。
教える人によって内容が違う。
管理者によって判断が変わる。
同じ仕事でも、人によって負担が違う。
評価や昇給の基準が分からない。
情報を知っている人と知らない人がいる。
誰かが休むと、別の職員へ急に仕事が集中する。
このような状態では、真面目で責任感の強い人ほど損をします。
仕組み化の目的は、人を縛ることではありません。
職員同士の不公平感を減らし、迷う時間を減らし、安心して利用者と向き合える状態を作ることです。
だからこそ、新刊では「仕組み化」と職員への「寄り添い」を両立させる重要性にも触れられています。
採用に困っているなら、まず読むべき2冊目
もう一冊が、2025年12月に発行された、
『訪問看護ステーションの採用戦略』
です。
こちらは、訪問看護ステーションの採用と定着に焦点を絞った実践書です。
求人市場の理解から始まり、
- 応募が来ない原因
- 効率よく応募を集める方法
- 良い人材を見極める方法
- 応募者から選ばれる方法
- 職種ごとの採用対策
- 離職を防ぎ、入社後に活躍してもらう方法
まで、採用活動の流れに沿って整理されています。
求人票を書いて掲載し、応募を待つだけでは採用戦略とはいえません。
誰に来てほしいのか。
その人は仕事を探すときに何を重視するのか。
ほかのステーションではなく、自社を選ぶ理由は何か。
応募者の能力や価値観を、面接でどう見極めるのか。
内定を出した後、入社までに何をするのか。
入社初日から3か月間、どのように育成するのか。
これらがつながって、初めて採用と定着の仕組みになります。
本書は、人材紹介会社を使わずに応募者300人超、常勤20人以上の採用につなげた実績をもとに、現場で使える方法を解説しています。
「求人広告を出しても応募がない」
「紹介会社への手数料が経営を圧迫している」
「面接で良いと思った人が、入社後に合わない」
「採用しても早期離職が続いている」
このような悩みが強い経営者は、まず『訪問看護ステーションの採用戦略』から読むとよいでしょう。
2冊は内容が重複するのではなく、役割が違う
2冊とも採用と定着を扱っていますが、役割は異なります。
『訪問看護ステーションの採用戦略』は、採用活動を立て直すための実践書です。
応募を増やし、自社に合う人材を見極め、入社後の離職を防ぐところまでを深く学びたい会社に向いています。
一方、新刊の『採用と業務の“仕組み化”で作る 成長する訪問看護ステーション』は、採用・定着に加えて、業務、教育、評価、情報共有、AI活用、営業、経営数字まで含めた経営全体の本です。
簡単に分けると、次のようになります。
今すぐ人を採りたい会社
『訪問看護ステーションの採用戦略』がおすすめです。
人は増えたが、管理者への集中や業務の混乱を解消したい会社
新刊『採用と業務の“仕組み化”で作る 成長する訪問看護ステーション』がおすすめです。
採用から経営体制まで、本気で作り直したい会社
2冊をあわせて読むことをおすすめします。
採用方法だけ改善しても、入社後の教育や業務分担が整っていなければ、人は定着しません。
反対に、業務をきれいに仕組み化しても、必要な人材を採用できなければ事業は成長しません。
採用と仕組み化は、訪問看護経営を支える両輪なのです。
人材紹介料1人分と比べれば、2冊は安い投資
訪問看護ステーションが人材紹介会社を利用すると、1人の採用に大きな手数料が発生することがあります。
それでも人が必要だから、紹介会社を使わざるを得ない。
ところが、入社した人が短期間で辞めれば、採用にかけた費用だけでなく、教育時間や現場の負担まで無駄になってしまいます。
書籍を読んだだけで、すべての採用問題が解決するわけではありません。
しかし、求人原稿の見直しや面接方法、入社前後のフォロー、業務の標準化など、実行できる改善策が一つでも見つかれば、書籍代を上回る価値が生まれる可能性があります。
経営者が本を読まず、採用担当者へ「何とか人を採ってくれ」と指示するだけでは、会社は変わりません。
訪問看護ステーションの採用と定着は、現場任せにしてよい問題ではなく、経営者が学ぶべき経営課題です。
私がこの2冊を勧めたい理由
私は社会保険労務士、そして採用定着士として、多くの中小企業の採用や定着、就業規則、人事制度に関わっています。
採用に苦しむ会社を見ていると、単に求人広告の選び方方が悪いだけではないことが分かります。
採用する人物像が決まっていない。
会社の魅力が言葉になっていない。
面接官によって判断基準が違う。
入社後の教育が担当者任せになっている。
職員の評価や役割が曖昧である。
経営数字が現場と共有されていない。
こうした問題が重なって、「応募が来ない」「採っても辞める」という結果につながっています。
岡本先生の2冊は、表面的な求人テクニックだけでなく、その後ろにある経営の仕組みまで扱っています。
また、岡本先生は私と同じ採用定着士の仲間です。
採用定着士は、単に求人媒体を販売するのではなく、会社が自社で人を採り、育て、定着させられる仕組みづくりを支援します。
そのノウハウを、訪問看護という人材確保が難しい業界で実践し、書籍として公開している点に大きな価値を感じています。
身近な仲間の出版だから紹介する、というだけではありません。
訪問看護ステーション経営者が抱える現実的な問題に対し、読むべき理由が明確な2冊だからおすすめします。
忙しい経営者ほど、本から仕組みづくりを始めてほしい
「本を読む時間がない」
そう思う経営者もいるでしょう。
しかし、経営者が忙しすぎること自体が、会社に仕組みがないサインかもしれません。
経営者や管理者が、毎日の急な判断、職員からの質問、シフト調整、採用面接、営業、クレーム対応に追われている。
その状態を変えるために、仕組み化を学ぶ必要があります。
最初からすべてを実行する必要はありません。
まずは、求人原稿を一つ見直す。
面接で確認する質問を統一する。
入社初日に説明する内容を一覧にする。
新人教育の手順を紙に書く。
管理者しか知らない業務を洗い出す。
報告書作成にAIを使える部分がないか検討する。
毎月確認する経営数字を決める。
本を読みながら一つずつ実行すれば、会社は少しずつ変わります。
訪問看護ステーションに人が集まり、入社した職員が安心して働き、利用者へ継続的に質の高いサービスを提供できる。
そのためには、優秀な人の頑張りだけに頼らない経営が必要です。
採用に困っている方は、『訪問看護ステーションの採用戦略』から。
採用だけでなく、定着、業務、数字、AI活用まで含めて経営を整えたい方は、新刊『採用と業務の“仕組み化”で作る 成長する訪問看護ステーション』から。
そして、訪問看護ステーションを持続的に成長させたい方は、ぜひ2冊をあわせて読んでみてください。
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