残業月45時間を超えても大丈夫？厚労省の指導見直しで経営者が誤解してはいけないこと
杉山 晃浩
「厚生労働省が、残業を月45時間以内に減らすよう求めてきた一律指導を終了する」
このようなニュースを見て、
「これからは月45時間を超えて残業させても問題ないのか」
「人手不足の会社には朗報ではないか」
と思った経営者もいるかもしれません。
しかし、この理解は危険です。
2026年9月1日から変わるのは、労働基準法による残業の上限ではありません。変わるのは、労働基準監督署が会社を指導するときの進め方です。
月45時間・年360時間という原則的な上限や、特別条項を使う場合の年720時間、単月100時間未満といった上限規制は、今後も変わりません。
むしろ、今回の見直しによって、会社は「何時間残業したか」だけでなく、「なぜ残業が必要だったのか」「従業員の健康を守るために何をしたのか」を、これまで以上に説明できるようにしておく必要があります。
今回は、厚生労働省の発表をもとに、変わることと変わらないことを、中小企業の経営者向けにわかりやすく整理します。
2026年9月1日から何が変わるのか
厚生労働省は、2026年8月19日、「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」と発表しました。
見直しの中心は、労働基準監督署による指導方法です。
これまで労基署では、時間外労働や休日労働の時間数に着目し、月45時間を超えている会社に対して、一律に「月45時間以内へ削減してください」と指導することがありました。
たとえ会社が特別条項付きの36協定を締結し、法律上の上限を守っていたとしても、45時間を超えているという数字を見て、削減を求めることがあったのです。
2026年9月1日以降は、この「時間数だけに着目した一律指導」が見直されます。
今後は、各会社が36協定に定めた健康・福祉確保措置を、実際にどの程度行っているかを重点的に確認し、会社の状況に応じて必要な指導を行う方針です。
簡単に言えば、
「45時間を超えたから、一律に45時間以内へ減らしてください」
という指導から、
「なぜ45時間を超えたのですか。36協定は適正ですか。従業員の健康を守るために、会社は何をしましたか」
と実態を確認する指導へ変わるということです。
「残業月45時間ルール」がなくなるわけではない
ここが今回、経営者に最も注意してほしいところです。
一律の指導が見直されるからといって、残業の上限規制がなくなるわけではありません。
法律上、時間外労働の原則的な上限は、今後も月45時間・年360時間です。
月45時間を超える残業が認められるのは、通常予見することができない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限られます。
さらに、会社はあらかじめ特別条項付きの36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ておかなければなりません。
特別条項がある場合でも、無制限に残業させることはできません。主に次の上限を守る必要があります。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、2～6か月の各平均が月80時間以内
- 月45時間を超えられるのは年6か月まで
例えば、1か月だけ時間外労働と休日労働の合計が99時間であっても、前月と合わせた2か月平均が80時間を超えていれば、上限規制に違反する可能性があります。
単月の数字だけを見ていては不十分です。
また、特別条項に定めた時間が法律上の上限より短い場合は、会社が36協定で定めた時間を守らなければなりません。
「法律では年720時間までだから大丈夫」ではなく、自社の36協定に何時間と書いているかを確認する必要があります。
人手不足は「臨時的な特別の事情」になるのか
中小企業では、慢性的な人手不足によって残業が増えている会社も少なくありません。
しかし、
「人が採用できないから」
「いつも忙しいから」
「従業員本人が残業したいと言っているから」
という理由だけで、年間を通じて月45時間を超えさせることはできません。
特別条項を使えるのは、あくまで一時的、臨時的な事情がある場合です。
例えば、突発的な受注の増加、大規模なクレームへの対応、機械トラブル、決算対応など、通常は予想できない事情が考えられます。
一方で、毎月同じように45時間を超えている場合は、それは「臨時的」ではなく、業務量や人員配置に構造的な問題がある可能性があります。
その状態で特別条項を繰り返し使っていれば、労基署から、
「なぜ恒常的に長時間労働が発生しているのか」
「業務の見直しや人員配置の変更を行ったのか」
「経営者は削減のために何をしたのか」
と確認されることも考えられます。
今回の指導見直しは、人手不足を理由に長時間労働を自由に認めるものではありません。
今後は「健康確保措置」がより重要になる
厚生労働省の発表で注目すべきなのは、36協定で定める「健康及び福祉を確保するための措置」の実施状況を重点的に確認するとしている点です。
特別条項付きの36協定では、月45時間を超えて働かせる従業員について、健康や福祉を守るための措置を定めます。
例えば、次のような取組です。
- 医師による面接指導
- 深夜労働の回数制限
- 終業から翌日の始業まで休息時間を設ける勤務間インターバル
- 代償休日や特別休暇の付与
- 健康診断
- 連続休暇の取得
- 心身の健康に関する相談窓口の設置
- 業務量や配置の見直し
ここで注意したいのが、36協定に書いただけでは足りないということです。
例えば、「医師による面接指導を実施する」と定めていても、対象者を確認していない、本人へ案内していない、面談記録がないという状態では、実施したとは説明しにくいでしょう。
勤務間インターバルを定めていても、終業時刻と翌日の始業時刻を確認していなければ、実際に休息時間を確保できているかわかりません。
代償休日を定めていても、忙しいことを理由に休ませていなければ意味がありません。
これからは、
「健康確保措置を何にしたか」
だけでなく、
「誰に、いつ、どのように実施し、どのような記録を残したか」
まで確認される可能性があります。
健康障害の危険が高い会社への指導は続く
厚生労働省は、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行うと明記しています。
つまり、指導が全体的に甘くなるわけではありません。
例えば、次のような会社は注意が必要です。
- 月45時間を超える残業が何か月も続いている
- 休日出勤が多い
- タイムカードを打刻した後も仕事をしている
- 自宅へ仕事を持ち帰っている
- 管理職だからという理由で労働時間を把握していない
- 長時間労働者の体調確認をしていない
- 有給休暇や代休を取れない雰囲気がある
- 固定残業代を支払えば何時間でも働かせられると思っている
- 残業代の未払いがある
- 36協定に書いた健康確保措置を実施していない
長時間労働によって従業員が脳・心臓疾患や精神障害を発症した場合、問題となるのは労働基準法だけではありません。
労災認定、安全配慮義務違反による損害賠償、未払い残業代、会社名の公表、採用への悪影響など、経営上の大きな問題へ発展する可能性があります。
特に中小企業では、一人の従業員が長期間休職したり退職したりするだけでも、残った従業員の負担が増え、さらなる長時間労働につながります。
長時間労働対策は、単なる法律対応ではなく、人材の定着と会社を守るための経営課題です。
労使で合意していれば何でも認められるわけではない
今回の見直しでは、「労働時間や労働者の健康確保措置に関する労使の合意にのっとった指導」という考え方が示されています。
ただし、「従業員が同意しているから大丈夫」という意味ではありません。
労働者代表の選出手続が適正でなかったり、会社が指名した人を形式的な代表者にしていたりすれば、36協定そのものの有効性が問題になる可能性があります。
また、法律上の上限を超える内容について、労使で合意しても有効にはなりません。
従業員が「残業代が増えるから、もっと働きたい」と希望した場合でも、会社には労働時間を管理し、健康を守る責任があります。
労使合意は重要ですが、法律上の上限や会社の安全配慮義務より優先されるものではありません。
経営者が今すぐ確認したいこと
今回の見直しを受けて、経営者は自社の36協定と実際の運用を照合してみましょう。
少なくとも、次の点は確認が必要です。
- 36協定の有効期限が切れていないか
- 労働者代表を適正に選んでいるか
- 特別条項が必要な会社なのに、通常の36協定しか届け出ていない状態になっていないか
- 月45時間を超えた回数を管理しているか
- 年720時間、単月100時間未満、2～6か月平均80時間以内を確認しているか
- 休日労働を含めて集計しているか
- 健康・福祉確保措置を実際に行っているか
- 面談、本人への通知、代休、業務見直しなどの記録があるか
- 固定残業代を超えた残業代を支払っているか
- 管理監督者の労働時間と健康状態も把握しているか
36協定の控えだけをファイルに入れて安心している会社は、特に注意してください。
これから問われるのは、協定書の有無だけでなく、その内容を実際に守っているかどうかです。
無料の緊急点検シートをご用意しました
今回の厚生労働省の方針見直しを受けて、自社の36協定と健康確保措置を確認できるExcelシートをご用意しました。
残業45時間超え・36協定「健康確保措置」緊急点検シート
20項目の質問にプルダウンで回答すると、100点満点で自動採点し、次の4段階で判定します。
- A判定：概ね良好
- B判定：一部改善
- C判定：要改善
- D判定：至急確認
法定上限、36協定、特別条項、労働時間の把握、健康確保措置、割増賃金、記録保存をまとめて確認できます。
最重要項目に「いいえ」がある場合は、点数だけでなく「D：至急確認」と判定する仕組みです。
また、今回変わることと変わらないこと、健康・福祉確保措置の具体例も同じシートに掲載しています。
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指導が変わっても、会社の責任は変わらない
今回の厚生労働省の見直しは、「45時間を超える残業を自由に認める」というものではありません。
時間数だけを見た一律の指導から、36協定、労使合意、健康確保措置、実際の健康障害リスクなどを確認する指導へ変わります。
経営者にとって、形式だけ整えておけばよい時代ではなくなったと考えた方がよいでしょう。
大切なのは、
「法律の上限以内だから大丈夫」
で終わるのではなく、
「なぜ残業が必要だったのか」
「会社は残業を減らすために何をしたのか」
「従業員の健康を守るために何を実施したのか」
「その証拠を残しているか」
を説明できる状態にすることです。
ニュースの見出しだけを見て「残業規制が緩くなった」と判断するのは危険です。
この機会に、36協定と実際の勤怠データを並べて確認し、健康確保措置が形だけになっていないか見直してください。
オフィススギヤマグループでは、36協定、特別条項、労働時間管理、固定残業代、健康確保措置などの見直しについてご相談を承っています。
※本記事は、2026年8月29日現在の公表資料をもとにした一般的な説明です。業種、事業内容、36協定の内容、実際の労働時間などによって判断が異なる場合があります。
参考資料
厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」
内閣官房「日本成長戦略」