30日分払えば解雇できる？モデル就業規則をコピペした会社が見落とす「解雇の本当のルール」
杉山 晃浩
「30日分の給料を払えば、社員を解雇できますよね？」
中小企業の経営者から、このような質問を受けることがあります。
あるいは、就業規則を開いて、こう話す経営者もいます。
「勤務成績が悪いときは解雇できると書いてあります」
「試用期間中だから、合わなければ辞めてもらえますよね」
「“その他やむを得ない事由”と書いてあるので、この社員にも使えるでしょう」
お気持ちはわかります。
問題を抱えた社員への対応が長引けば、社長も管理職も疲れます。周囲の社員からは、「なぜ会社は何もしないのか」と不満が出ます。
お客さまへの迷惑や、他の社員の退職につながることもあります。
しかし、ここで焦って解雇を通知すると、問題社員への対応が終わるどころか、会社が大きな労務トラブルを抱えることになりかねません。
先に結論を申し上げます。
就業規則に解雇事由が書かれていても、その条件に当てはまるように見えるだけで、解雇が有効になるわけではありません。
そして、30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払っても、解雇理由に問題があれば、解雇が無効になる可能性があります。
厚生労働省のモデル就業規則が悪いのではない
厚生労働省のモデル就業規則には、解雇事由の例として、次のような内容が示されています。
- 勤務状況が著しく悪く、改善の見込みがない
- 勤務成績や業務能率が著しく悪く、他の仕事への転換も難しい
- 精神または身体の障害により業務に耐えられない
- 試用期間中の勤務態度などが著しく悪く、不適格と認められる
- 懲戒解雇事由に該当する
- 事業縮小や部門閉鎖などにより、他の仕事への転換も難しい
- その他、これらに準ずるやむを得ない事情がある
よく整理された内容です。
厚生労働省のモデル就業規則は、就業規則を作る際の信頼できる参考例です。モデル就業規則そのものに問題があるわけではありません。
問題は、これを自社用に具体化せず、そのままコピーすれば、どのような解雇にも対応できると思い込むことです。
モデル就業規則は、さまざまな規模・業種の会社が参考にできるように作られています。
当然ながら、あなたの会社で求めている能力、具体的な禁止行為、人事評価の方法、注意・指導の手順までは書かれていません。
モデルは「標準的な骨組み」であって、「あなたの会社専用の完成品」ではないのです。
解雇条文は「許可証」ではなく「入口」
就業規則には、解雇事由を必ず記載しなければなりません。
では、就業規則に書いてある事由に当てはまれば、会社は自由に解雇できるのでしょうか。
答えは「いいえ」です。
労働契約法第16条では、解雇について、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上も相当と認められない場合は、権利の濫用として無効になると定められています。
わかりやすく言い換えると、次の2段階で確認されるということです。
まず、本当に解雇を検討するほどの事実があるのか。
次に、事実があったとしても、解雇という最も重い対応が妥当なのか。
就業規則の条文は、この判断を始めるための入口です。
条文に書いてあるから解雇できるのではありません。具体的な事実、証拠、会社が行った指導、本人の改善状況などを含めて判断されます。
厚生労働省も、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない解雇は無効になると説明しています。厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」
「勤務態度が悪い」を証明できますか？
経営者から、次のような相談を受けることがあります。
「勤務態度が悪いので解雇したい」
「何度言っても直りません」
「他の社員も迷惑しています」
そこで、具体的な記録を見せてもらおうとすると、何も残っていないことがあります。
いつ、何が起きたのか。
誰が、どのように注意したのか。
本人は、どのように説明したのか。
その後、何が改善されなかったのか。
これらがわかりません。
社長の頭の中には、何年分もの不満がたまっています。しかし、第三者から見ると、その不満は確認できません。
裁判所や労働局、労働組合は、経営者の気持ちを読み取って判断してくれるわけではありません。
勤怠記録、メール、業務日報、面談記録、注意書、指導書など、客観的に確認できる資料が必要です。
「みんなが知っている」
「本人もわかっているはず」
「昔から何度も注意している」
これでは、会社を守る証拠にならない可能性があります。
能力不足の社員には、何を教えましたか？
「仕事ができないから解雇したい」という相談もあります。
しかし、モデル就業規則の能力不足に関する条文をよく読むと、単に成績が悪いとは書かれていません。
勤務成績や業務能率が「著しく」悪いこと。
そして、向上の見込みがなく、他の仕事にも転換できないなど、就業に適さないこと。
かなり厳しい条件が並んでいます。
能力不足を理由に解雇するなら、会社として少なくとも次のことを説明できる必要があります。
- どのような仕事を求めていたのか
- どの水準までできればよかったのか
- その基準を本人へ伝えていたか
- どのような教育や指導を行ったか
- 何を、いつまでに改善するよう求めたか
- その後、どの程度改善したか
- 他の仕事への配置を検討したか
中小企業では、求める仕事の水準が社長や上司の頭の中にしかないことがあります。
基準を伝えずに働かせ、期待に届かなかった段階で「能力不足」と評価するのは危険です。
「普通はこのくらいできるだろう」という基準も、人によって違います。
社員の能力不足を指摘する前に、会社が仕事内容、合格基準、改善目標を明確にしていたかを確認しなければなりません。
注意しただけではなく、改善する機会を与えたか
注意・指導をした記録があっても、それだけで十分とは限りません。
たとえば、注意書に次のようにしか書かれていない場合です。
勤務態度が悪いため、今後改善すること。
これでは、本人は何を直せばよいのかわかりません。
- 遅刻をなくす
- 報告期限を守る
- 指示された手順で作業する
- お客さまへの言葉遣いを改める
- 毎週、進捗を上司へ報告する
このように、改善すべき行動を具体的にする必要があります。
さらに、確認する期限も必要です。
明日までに直すのか。
1か月間、状況を見るのか。
研修を受けてもらい、3か月後に再評価するのか。
改善のために必要な教育や支援を行わず、突然「改善の見込みがない」と判断すれば、本人は納得しないでしょう。
問題社員対応で大切なのは、解雇するための証拠を作ることではありません。
本人が改善できるように、会社が正しい手順を踏むことです。
適切に指導して改善すれば、解雇する必要がなくなります。
それでも改善しなかったときに、初めて会社は、その経過を第三者へ説明できるようになります。
試用期間中なら自由に解雇できる、は間違い
「まだ試用期間中だから、大丈夫ですよね」
これも危険な考え方です。
試用期間は、会社が社員の能力や適性を確認する期間です。本採用後と比べて、広い判断が認められる場合はあります。
しかし、会社が自由に解雇できる期間ではありません。
また、入社から14日以内であれば解雇予告が不要になる場合がありますが、これは予告手続の話です。
「14日以内なら、理由がなくても解雇できる」という意味ではありません。
採用時には知ることができなかった事実なのか。
どの業務について不適格だったのか。
教育や注意を行ったのか。
本人の説明を聴いたのか。
このような事情を確認する必要があります。
採用面接で十分に確認しなかったことを、入社後になって社員だけの責任にするのも問題です。
試用期間の長さ、判断基準、教育方法、本採用の判断手続についても、自社の就業規則や雇用契約書で整理しておくべきです。
病気や障害があれば解雇できるわけではない
モデル就業規則には、精神または身体の障害によって業務に耐えられないとき、解雇することがあるという趣旨の規定があります。
しかし、病名がついたことだけで解雇できるわけではありません。
- 医師はどのような意見を出しているか
- 一時的な体調不良ではないか
- 休職制度を利用できないか
- 業務量を減らせば働けないか
- 他の仕事へ配置できないか
- 合理的な配慮で勤務できないか
- 発症原因に長時間労働やハラスメントがないか
このような点を確認する必要があります。
病気の原因が業務にある場合、解雇が制限される可能性もあります。
また、障害のある社員から必要な配慮の申出があれば、会社に過重な負担とならない範囲で、合理的配慮を検討すべき場合があります。
社長の印象だけで「もう働けない」と判断するのは危険です。
健康情報は重要な個人情報でもあります。取得する情報の範囲や保管方法にも注意しなければなりません。
懲戒解雇事由に当てはまれば終わり、ではない
横領、重大な情報漏えい、無断欠勤、業務命令違反など、重大な問題が起きることがあります。
この場合も、就業規則の懲戒解雇事由に似た文章があるだけで、すぐに懲戒解雇できるとは限りません。
確認すべきなのは、次のような点です。
- 本当に本人が行ったのか
- 客観的な証拠があるか
- 本人の言い分を聴いたか
- 故意か、過失か
- 会社が受けた損害や影響はどの程度か
- 過去の同様事例と比べて公平か
- けん責、減給、出勤停止などでは不十分か
- 過去に一度処分した行為を、再び処分していないか
懲戒解雇は、社員に与える影響が非常に大きい処分です。
そのため、事実確認、手続、処分の重さについて、特に慎重な判断が必要です。
「腹が立ったから、その場で懲戒解雇を伝えた」
このような対応は避けなければなりません。
解雇を口に出してしまった後で、「やはり撤回します」と言っても、元の状態には簡単に戻れません。
売上が落ちたから、一人辞めてもらう？
経営不振や部門閉鎖を理由に人員を削減する場合、一般に整理解雇の問題になります。
整理解雇では、主に次の事項が重視されます。
- 本当に人員削減が必要なのか
- 解雇を避けるための努力をしたか
- 解雇する人の選び方は合理的か
- 本人や労働組合へ十分に説明したか
残業の削減、採用停止、配置転換、一時休業、経費削減、希望退職の募集などを検討せず、社長が一人を指名して辞めてもらうのは危険です。
特に、人選の基準が不明確だと、
「社長に嫌われている人が選ばれた」
「年齢の高い社員だけが対象になった」
「育児中の社員が選ばれた」
などと争われる可能性があります。
モデル就業規則に事業縮小による解雇事由があっても、それだけで整理解雇の手続が完了するわけではありません。
「その他やむを得ない事由」は万能ではない
モデル就業規則の解雇条文には、最後に「その他、前各号に準ずるやむを得ない事由」といった包括的な規定があります。
経営者によっては、
「具体的に書かれていなくても、“その他”があるから使える」
と考えるかもしれません。
しかし、「その他」は、何でも入れられる魔法の箱ではありません。
前に列挙された事由と同じ程度に重大であり、雇用継続が難しいと説明できる事情が必要です。
社員との相性が悪い。
社長の方針に共感していないように見える。
宴会へ参加しない。
気に入らない発言をした。
このような事情を、すべて「その他」に入れて解雇できるわけではありません。
自社で特に禁止したい行為があるなら、服務規律や懲戒規定も含めて、具体的に定める必要があります。
30日分払えば解雇できる、は大きな誤解
ここは、何度でも強調したいところです。
30日前の解雇予告や、30日分以上の平均賃金に相当する解雇予告手当は、解雇する際の手続です。
一方、その解雇に合理的な理由があるか、処分として重すぎないかは、解雇の中身に関する問題です。
この2つは別です。
解雇予告手当を全額支払っても、不合理な解雇が有効になるわけではありません。
無効と判断されれば、社員としての地位が残り、解雇後の賃金を請求される可能性があります。
さらに、裁判や労働審判への対応、弁護士費用、社内の混乱、他の社員への説明、採用への悪影響なども発生します。
30日分で終わると思っていた問題が、何百万円、何千万円という負担に広がる可能性もあるのです。
会社を守るのは「条文・証拠・運用」の3点セット
自社に合った解雇条文は必要です。
しかし、条文だけでは会社を守れません。
必要なのは、次の3点です。
条文
どのような行為や状態が解雇事由になるのかを、自社の業種や仕事に合わせて定める。
証拠
問題行動、注意・指導、本人の説明、改善状況などを記録する。
運用
教育、改善機会、配置転換、軽い処分などを検討し、段階を踏んで対応する。
この3点がつながって初めて、会社は自らの判断を説明できます。
本当に会社を守る就業規則とは、社員を簡単に解雇できる規則ではありません。
問題が小さいうちに注意し、改善を促し、社員と会社の双方が進むべき方向を確認できる規則です。
それでも雇用継続が難しい場合に、適切な証拠と手続に基づいて判断できる仕組みです。
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ただし、このシートは、解雇の適法性を自動判定するものではありません。
点数が高くても、個別事情によって結論は変わります。解雇通知前の資料整理と、専門家へ相談する準備にお使いください。
解雇を伝える前に、ご相談ください
解雇問題では、順番が重要です。
「すでに本人へ解雇を伝えました。これからどうすればよいでしょうか」
この段階で相談を受けても、できることは限られます。
一度伝えた解雇理由を、後から別の理由に変更すると、会社の説明に疑問を持たれることがあります。
不足していた指導記録を、解雇後に作ることもできません。
だからこそ、本人へ伝える前に相談してください。
オフィススギヤマグループでは、会社の規模、業種、雇用区分、就業規則、問題行動の内容、注意・指導の経過などを確認し、今後の対応を整理します。
また、厚生労働省のモデル就業規則を尊重しながら、自社で実際に運用できる就業規則への作成・見直しも支援しています。
- 解雇を検討している社員がいる
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- どのような記録を残せばよいかわからない
- 現在の就業規則で対応できるか確認したい
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就業規則の解雇条文は、会社を守るために必要です。
しかし、条文を置いただけでは、会社は守れません。
大切なのは、自社に合った規定を作り、日頃から正しく運用し、事実と指導の経過を記録しておくことです。
問題が起きたときだけ就業規則を開く会社ではなく、問題を大きくしないために就業規則を使う会社へ変えていきましょう。